Esperienze welfare

Welfare e conciliazione nel rinnovo FCA-CNH

Autore: Maria Sole Ferrieri Caputi
Bio: ADAPT Junior Fellow

Lo scorso 11 marzo è stato raggiunto l’accordo per il rinnovo del contratto collettivo specifico di lavoro di FCA, CNH Industrial e Ferrari per il periodo 2019-2022 sottoscritto da Fim, Uilm, Fismic, Uglm e Associazione Quadri Fiat. Sono 87.000 i lavoratori beneficiari dell’intesa che, oltre a prevedere un aumento retributivo del 2% annuo, rafforza il sistema di welfare aziendale e potenzia il sistema partecipativo interno.

L’accordo, particolarmente articolato e corposo, prevede all’interno del primo capitolo “Sistema di relazioni sindacali” la costituzione a livello nazionale della Commissione Welfare Aziendale in forma permanente e paritetica. Questa sarà dunque formata da un componente sindacale per ogni organizzazione sindacale firmataria e un pari numero di rappresentanti datoriali. Ai componenti sono richieste specifiche competenze in materia e la Commissione potrà altresì avvalersi di un consulente esperto designato congiuntamente. Tra i suoi compiti vi sono il miglioramento delle misure già esistenti anche attraverso lo studio di nuove soluzioni e modalità applicative volte a rafforzare la conciliazione vita-lavoro e la governance degli aspetti legati a Fondi ed enti bilaterali nonché lo studio su della composizione di un pacchetto di flexible benefit.

A livello di stabilimento è prevista una Commissione per i servizi aziendali con competenza in materia di:

  • ristorazione aziendale;
  • trasporti, con esplicito impegno da parte dell’azienda a verificare la congruità del trasposto pubblico con i turni lavorativi e a sensibilizzare gli enti locali per assicurare il miglior servizio possibile ai propri lavoratori;
  • servizi di pubblica utilità, ad esempio rendendo possibile per i dipendenti l’accesso a banche, assicurazioni e uffici anagrafici dentro l’unità produttiva;
  • welfare aziendale.

Nel titolo secondo dell’accordo, dedicato all’organizzazione del lavoro, oltre a disciplinare gli ambiti della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, si prevede attraverso un conto ore solidale la possibilità per i lavoratori di cedere ferie e PAR a colleghi della medesima unità produttiva con particolari necessità legate alla salute dei figli o a componenti della propria famiglia portatori di handicap con particolari gravità.

Sempre in questa parte sono presenti disposizioni in materia di lavoro agile. Attraverso lo smart-working, già oggetto di sperimentazione e monitoraggio, si propone di migliorare la competitività aziendale favorendo la conciliazione vita-lavoro. Tale istituto è attivabile tramite accordi individuali e rivolto ai dipendenti degli impiegati e quadri (tanto a tempo indeterminato quanto a tempo indeterminato) compatibilmente con le esigenze aziendali. È imposto un limite minimo di svolgimento della prestazione lavorativa del singolo lavoratore nella sede aziendale del 20%.

Nel capitolo terzo sono disciplinati l’incentivo di produttività e di efficienza (convertibili in welfare) e la ristorazione aziendale (e dove non presente sono previsti i ticket restaurant) mentre è nel quarto capitolo dell’accordo che viene disciplinata la materia del welfare aziendale volto a favorire il benessere del personale sia all’interno dell’azienda che all’esterno con particolare riferimento alla condizione sociale e familiare del lavoratore.

Tra le misure a oggetto dell’accordo vi sono la previdenza complementare (attraverso i fondi Cometa e il Fondo pensione Quadri e Capi FIAT) e l’assistenza sanitaria integrativa attraverso il fondo FASIF. Per quanto riguarda quest’ultima è prevista per tutti dipendenti l’adesione obbligatoria al piano “assistenza sanitaria di base” (comprensivo di una copertura long term care  e un’indennità sostitutiva per i ricoveri chirurgici presso il servizio nazionale) con una contribuzione a intero carico dell’azienda. A questo si aggiunge la possibilità per i lavoratori di aderire volontariamente al piano di “assistenza sanitaria completa” tramite una contribuzione di entrambe le parti (146€ per l’impresa e 40€ per il lavoratore in caso di operai ed impiegati e 516€ per l’azienda e 120€ annui per i quadri). Al lavoratore è data l’ulteriore possibilità di iscrivere i componenti del proprio nucleo familiare con una contribuzione che però è a intero suo carico. Per gli aderenti al piano di assistenza completa è possibile infine proseguire la contribuzione anche una volta terminato il rapporto di lavoro.

Sul fronte mobilità vengono confermate le convenzioni già esistenti sui territori per il trasporto pubblico locale e l’impegno a sviluppare ulteriori iniziative, con particolare riferimento al ruolo del Mobility manager aziendale, valutando il miglioramento, per singolo stabilimento, del tragitto casa-lavoro e favorendo anche programmi di car-pooling.

Viene poi previsto un conto welfare alimentato attraverso la scelta del lavoratore di convertire una quota del premio di produttività (nella misura di euro 200,400, 800 o 1200) o del premio di efficienza (nella misura di 300 o 600 euro). Il valore convertito viene incrementato di un ulteriore 10% messo a disposizione dell’azienda sempre da destinare a ulteriori beni e servizi. Da segnalare che l’azienda, quale trattamento di miglior favore per i dipendenti, riconoscerà il valore destinato dal dipendente ai beni e servizi di welfare nella base per il calcolo del TFR. Le misure verso cui è possibile spendere il credito welfare sono tutte quelle previste dall’art. 51 commi 2 e 3 del TUIR.

A sostegno della genitorialità è previsto un programma e-learning per migliorare la conoscenza dei lavoratori dei relativi istituti e misure.

Dal punto di vista della formazione è sicuramente di interesse la presenza dell’Organismo paritetico apprendistato e formazione (OPAF) a cui le parti attribuiscono la condivisione dei piani formativi sviluppati all’interno di Fondimpresa. Per quanto riguarda la formazione professionale si prevede che su richiesta del lavoratore l’azienda rilasci un attestato aggiornato con interventi formativi sostenuti dal lavoratore in un’ottica di occupabilità futura. Sul fronte del diritto allo studio i lavoratori hanno diritto ad usufruire per tale scopo di 40 ore annue di permesso retribuito per la frequenza ai corsi di studio potendo anche usufruire di permessi per il giorno dell’esame e per i due giorni precedenti. Inoltre l’azienda si impegna a valutare l’assegnazione dei turni in relazione all’esigenze di frequenza ai corsi. Ai lavoratori stranieri sono rivolte iniziative volte per apprendimento della lingua italiana nonché di competenze specialistiche connesse all’attività lavorativa.

Sono infine previste poi misure c.d. di permissistica tra cui 3 giorni di permesso retribuito in caso di morte del coniuge o grave infermità; la possibilità di richiedere un’aspettativa (da 1 a 6 mesi) ai lavoratori con 10 anni di anzianità; congedi per gravi motivi familiari come previsti per legge.

L’accordo in questione, che ricordiamo essere di primo livello, comprende dunque sia misure generalmente previste dalla contrattazione nazionale che previsioni più diffusamente riscontrabili nella contrattazione di secondo livello confermando la particolarità della storia di relazioni industriali di FCA – CNH.

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