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Welfare aziendale per la scuola: il rimborso è possibile anche per le spese già sostenute dal lavoratore

Autore: Maria Sole Ferrieri Caputi
Bio: ADAPT Junior Fellow

È suonata la campanella del nuovo anno scolastico e con la scuola arrivano anche le numerose spese che le famiglie si trovano ad affrontare legate all’istruzione dei figli: materiali scolastici, libri, mense, trasporti ma non solo. Sono tantissime le voci di costo da mettere annualmente a bilancio familiare senza che, nella maggior parte dei casi, si possa usufruire di forme di sostegno nell’immediato. Certo, esiste la possibilità di detrarre una quota di queste spese in sede di dichiarazione dei redditi ma, per godere di questo beneficio, occorre attendere generalmente il luglio successivo, fermo restando che ciò rende possibile recuperare solo una parte della spesa sostenuta (19%).

Anche per questi motivi sono sempre di più le aziende che scelgono di mettere a disposizione dei propri lavoratori misure di welfare aziendale per specifiche finalità di istruzione ed educazione, rivolte ai familiari del dipendente, rimborsando tali spese o acquistando direttamente questi beni e servizi.

Se da un lato cresce il numero di imprese sensibili al tema, dall’altro sono molti i datori di lavoro che, non tanto per mancanza di volontà quanto di conoscenza, non si sono ancora attivati in tal senso, rinunciando così a sfruttare i vantaggi fiscali che la normativa riconosce per questo tipo di misure, tanto al lavoratore quanto all’azienda stessa. Ma andiamo con ordine. 

Quali spese si possono coprire?

Il welfare aziendale rivolto alle esigenze scolastiche dei figli include i servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, ai sensi dell’art. 51, comma 2, lett. f-bis. Per fare degli esempi, il welfare aziendale può coprire spese relative a:

  • rette scolastiche e tasse universitarie;
  • libri di testo;
  • gite scolastiche;
  • servizi di trasporto scolastico previsti nel piano formativo;
  • servizi di mensa scolastica;
  • servizi di pre/post scuola;
  • altre iniziative previste dal piano formativo scolastico.

Vi è inoltre la possibilità di riconoscere borse di studio. Per completezza ricordiamo che la stessa norma include come rimborsabili anche altre spese educative, non strettamente legate alla scuola, tra cui:

  • asili nido;
  • centri estivi/invernali;
  • servizi di baby-sitting;
  • ludoteche.

Con quali modalità?

Rimborso delle spese anche degli anni precedenti. Le imprese hanno la possibilità di rimborsare alla generalità dei propri lavoratori (o a categorie omogenee degli stessi) le spese per servizi di educazione e istruzione già sostenute, non solo per l’anno in corso, ma anche per i precedenti. Per i lavoratori che hanno già nella propria azienda un piano di welfare attivo che include questo tipo di misure, basterà da subito presentare le ricevute di pagamento per richiederne il rimborso (anche tramite la piattaforma informatica dove presente). Le fatture potranno essere intestate a lavoratore o al coniuge, fermo restando che le spese devono essere state sostenute dal primo (fatto salvo il caso di pagamento tramite un conto co-intestato). Diversamente, qualora l’azienda scegliesse di attivare oggi un piano di welfare aziendale per l’anno successivo che includesse questo tipo di misure, sarà comunque possibile per il lavoratore portare a rimborso le spese degli anni d’imposta precedenti (Circolare 5/E del 29 marzo 2018) se non detratte in sede di dichiarazione dei redditi (ricordiamo che i due benefici sono alternativi).

Servizio direttamente fornito dall’azienda. Accanto alla modalità rimborsuale, resta comunque possibile per l’azienda provvedere direttamente al pagamento di tali servizi. Questo può avvenire anche mediante l’emissione di voucher in formato cartaceo o elettronico riportante il valore nominale del servizio scelto. In tal caso, generalmente, è presente una piattaforma informatica messa a disposizione dell’impresa al dipendente in cui il dipendente effettua la scelta generando il voucher. Purtroppo, è evidente, tramite la fornitura diretta del servizio da parte dell’azienda non sarà possibile coprire le spese già sostenute dal lavoratore come quelle ad esempio dell’anno precedente. Tuttavia, le due modalità (rimborsuale e fornitura diretta) non sono alternative tra di loro e frequentemente sono entrambe possibili.

Quali vantaggi?

Il riconoscimento dei suddetti benefici non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente. Il valore dei servizi riconosciuti in welfare aziendale non è dunque soggetto a IRPEF e a trattenute contributive. Si azzera di fatto il cuneo fiscale che, invece, sussisterebbe in caso di erogazione monetaria di pari valore in retribuzione comportando una perdita netta di potere d’acquisto da parte del dipendente nonché maggiori oneri per l’impresa.

Vi è infine una valutazione da fare rispetto alla possibilità di usufruire della detrazione del 19% in sede di dichiarazione dei redditi (per un approfondimento si veda Misure di welfare aziendale e oneri detraibili – Dichiarazione dei redditi 2019), in quanto non è possibile contestualmente farsi riconoscere le spese per l’istruzione attraverso il welfare aziendale e portare anche tali spese in detrazione (impossibilità di godere del doppio beneficio fiscale). Come detto però, la detrazione, che copre le spese per asili nido pubblici o privati, le spese d’istruzione (tra cui si trovano molte delle voci già elencate per il welfare aziendale) e i sussidi didattici a fronte di disturbi per l’apprendimento, permette di recuperare solo una parte della spesa sostenuta, nel rispetto inoltre di specifici massimali previsti; per quanto riguarda il welfare aziendale la normativa non individua invece alcun massimale per le misure educative e di istruzione, il limite dunque coinciderà qui con il valore welfare riconosciuto dalla propria azienda.

Un problema di conoscenza

La portata del tema, e i benefici a cui i lavoratori potrebbero accedere, sono di assoluto rilievo. A tal proposito si noti come le misure presentate sono state riconosciute anche come uno degli ambiti d’intervento previsti dal bando #Conciliamo, che stanzia per le imprese 74 milioni di euro proprio a favore di queste iniziative rivolte ai dipendenti. Tuttavia, ancora molto si potrebbe fare per favorire la conoscenza di queste misure da parte delle aziende anche e, perché no, attraverso azioni bottom-up dei lavoratori stessi, che possono interpretare il ruolo di promotori nell’introduzione del welfare nel proprio contesto lavorativo. La sensazione è infatti che permanga ancora un gap di comunicazione e di informazione rispetto alle opportunità oggi esistenti, con il risultato che i vantaggi che la normativa riserva alla materia non appaiono pienamente sfruttati. È dunque anche nell’interesse di chi di questi servizi potrebbe beneficiare, ovvero dei lavoratori, che si auspica l’avvio di azioni sinergiche e collaborative dipendente/impresa sul tema.

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