Fare Welfare

Welfare aziendale: come gestire i residui?

Autore: Maria Sole Ferrieri Caputi
Bio: ADAPT Junior Fellow

Una modalità sempre più diffusa di erogazione dei servizi di welfare aziendale dal parte delle imprese ai propri dipendenti, è quella del “conto welfare” ovvero un conto virtuale, gestito tramite una piattaforma informatica, su cui viene caricato un credito che il lavoratore può spendere per i beni e servizi di welfare.

Per quanto l’erogazione del welfare aziendale tramite questa modalità semplifichi indubbiamente la gestione complessiva del piano di welfare, nonché la gestione delle posizioni dei singoli lavoratori, nella pratica si pone costantemente il problema di come gestire i residui ovvero i crediti welfare non spesi che rimangono sul conto del lavoratore ad esempio a fine anno (o alla fine del ciclo individuato dal il piano) oppure alla cessazione del rapporto di lavoro.

In tal senso, per una corretta gestione della materia, occorre tener presente quali sono le risorse che alimentano il conto welfare. Il credito welfare del lavoratore può essere composto (come previsto nel piano) da risorse provenienti da:

  • il valore welfare previsto dal contratto nazionale di riferimento (Welfare da CCNL);
  • il valore welfare messo a diposizione dal datore di lavoro specificamente per i beni e servizi di cui all’art. 51 del TUIR (Welfare on top);
  • il valore welfare determinato dalla scelta del dipendente di convertire tutto o parte del premio di risultato (ai sensi della l.n. 208 del 28 dicembre 2015) (Welfarizzazione del premio di risultato);
  • un valore aggiuntivo riconosciuto al dipendente che abbia convertito parte del suo premio di risultato (invero questa fattispecie rientra nella seconda configurandosi anch’essa come un valore di Welfare on top).

La distinzione appena presentata, che può sembrare di poco conto, è invece rilevante per una corretta gestione dei residui che deve necessariamente considerare l’origine di tali importi.

 

Gestione dei residui
Welfare di produttività Welfare on top
  • Erogazione monetaria del premio di risultato residuo con aliquota agevolata del 10%
  • Destinazione a previdenza o assistenza individuali
  • Destinazione a forme di welfare collettivo
  • Estinzione del residuo
  • Portabilità all’anno successivo (soluzione meno consigliata)

Fonte: E. Massagli, S. Spattini e M. Tiraboschi, Fare welfare in azienda. Guida pratica per imprese, consulenti, sindacalisti e operatori, ADAPT University Press, 2018.

Infatti esclusivamente per il valore derivante dalla conversione del premio di risultato è possibile erogare i residui in forma monetaria (con applicazione dell’aliquota sostitutiva del 10%). Questo si spiega in ragione del fatto che tali residui derivano da un elemento già in origine monetario ovvero da una quota del premio di risultato. Per quanto il dipendente abbia scelto di welfarizzarne una parte, la conversione avviene effettivamente quando tali importi sono appunto destinati all’acquisto di beni e servizi di cui all’art. 51 del TUIR.  Diversamente dunque le quote di premio che il dipendente abbia scelto di welfarizzare, ma che non siano state concretamente spese, possono considerarsi non ancora convertite e quindi erogabili appunto quale premio di risultato. Si specifica inoltre che per l’azienda non è possibile rientrare in possesso della cifra dovuta ai lavoratori in quanto rappresenta parte della loro retribuzione (variabile) riconosciuta a seguito del conseguimento di un risultato aziendale.

Negli altri casi, ovvero per gli importi residui derivanti da misure di welfare on top, non essendo possibile una loro conversione in denaro (si vedano sul punto anche gli orientamenti forniti dall’Agenzia delle Entrate, in particolare con la Circolare 28 e del 15 giugno 2016) occorrerà scegliere se estinguere il residuo oppure se destinarlo a posizioni individuali di previdenza o assistenza sanitaria integrativa o, in alternativa, a forme di welfare collettivo quali per esempio i CRAL aziendali.  Queste opzioni sono esercitabili anche tramite la modalità del silenzio-assenso previsto dal regolamento o dal contratto.

La fungibilità tra retribuzione e welfare resta dunque possibile solo entro i limiti previsti dalla Legge di Stabilità 2016 (e successive) ovvero soltanto nella fattispecie della conversione dei premi di produttività. Tuttavia talvolta nella contrattazione è possibile rintracciare soluzioni fantasiose quali l’estinzione del credito welfare residuo e un contestuale riconoscimento di un’indennità monetaria del valore lordo (pienamente tassato) equivalente a quello del valore welfare. Sebbene in linea di principio questa fattispecie non risulti perfettamente coerente con le disposizioni materia è pur vero che è difficilmente contestabile visto che generalmente tali soluzioni sono riservate a casi eccezionali (appunto ad esempio la cessazione del rapporto di lavoro prima della data di caricamento del credito welfare a cui il lavoratore avrebbe diritto, sul punto si veda ad esempio il contratto Bayer)  e che comunque prevedono una tassazione e una contribuzione piena e dunque generano un maggior gettito per lo Stato. Resta ferma tuttavia l’impossibilità di sostituire elementi retributivi con misure di welfare.

Un’ulteriore possibilità rintracciabile in alcuni contratti è quella di portare i residui all’anno successivo (o meglio alla fine del ciclo del piano). Tali rimanenze andranno dunque a alimentare il credito welfare del lavoratore per il nuovo anno. Tuttavia nella Guida Pratica Fare Welfare in azienda si sottolinea come «questa soluzione, se pur non vietata dall’Agenzia delle Entrate e praticata da alcune aziende, risulti fiscalmente meno prudente. La portabilità all’anno successivo si giustificherebbe con la possibilità di configurare i dipendenti che non hanno utilizzato il proprio conto welfare, parzialmente o interamente, come una specifica categoria di dipendenti. Questo consente, se espressamente previsto dal piano, di individuarli come categoria beneficiaria del credito welfare avanzato per l’anno successivo. Tuttavia la scelta di questa modalità di gestione dei residui è, al momento, sconsigliata». Sul punto infatti non è possibile rintracciare una presa di posizione chiara né del legislatore né dell’Agenzia delle Entrate.

Infine per i valori derivanti dal CCNL occorrerà in primo luogo vedere cosa prevede lo stesso. Se non è presente alcuna specifica l’azienda potrà scegliere di disciplinare la modalità di gestione dei residui ma non potrà estinguerli essendo una misura dovuta dalla contrattazione di primo livello anche considerato il fatto che sempre più spesso la materia rientra nella parte economica/normativa del contratto. Per questo è consigliabile che venga spesa, prioritariamente la parte di welfare derivante dal CCNL e successivamente le altre ovvero che la spesa del dipendente venga prima sottratta al valore welfare derivante dalla contrattazione nazionale, sino a esaurimento, e successivamente alle altre come peraltro fatto comunemente dalle principali piattaforme informatiche.

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