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Strutturazione, erogazione e welfarizzazione del premio di risultato: alcuni riferimenti utili

Autore: Maria Sole Ferrieri Caputi
Bio: ADAPT Junior Fellow

A ormai quasi 4 anni dalla reintroduzione della detassazione sui premi di risultato sono ancora molti i quesiti che imprese e operatori si pongono sul tema, legati in particolare ad alcuni aspetti tecnici. Questo in ragione del fatto che, per quanto sia sempre maggiore l’esigenza delle imprese di declinare tale strumento alle proprie specificità organizzative e produttive per valorizzarne al massimo la funzione incentivante, risulta fondamentale, al contempo, agire nell’assoluto rispetto del dettato normativo. Differentemente, qualora non si rispettino i requisiti previsti e il premio non possa risultare detassabile si potrebbe incorrere nel rischio di dover versare, anche ex-post, tutti gli oneri dovuti risultando a tutti gli effetti un elemento retributivo ordinario. 

Il quadro normativo

A partire dalla Legge di stabilità 2016 (l. n. 208/2015) è stata reintrodotta la detassazione sui premi di risultato per il settore privato erogati in esecuzione di contratti (per una panoramica sui dati dei contratti depositati aggiornata a settembre 2019 si veda qui) . Tuttavia, affinché tali premi possano godere dell’agevolazione fiscale prevista dalla norma, ovvero una tassazione agevolata per il lavoratore attraverso un’aliquota sostitutiva del 10%, è necessario che siano collegati al verificarsi di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione. Novità assoluta è stata invece l’introduzione della possibilità di convertire tale premio in welfare, su scelta del lavoratore, purché ciò sia espressamente previsto dalla contrattazione collettiva. In questo caso il valore del premio convertito è escluso dal reddito da lavoro dipendente

In seguito, il Decreto Interministeriale 25 marzo 2016, volto a dare applicazione alla Legge di Stabilità 2016, ha individuato con maggior dettaglio i requisiti necessari per strutturare ed erogare il premio di risultato ai sensi della l. n. 208/2015 specificando in particolare che i contratti collettivi devono prevedere criteri di misurazione e verifica degli obiettivi rispetto a un periodo congruo individuato dall’accordo (art. 2). Per quanto attiene l’erogazione attraverso la conversione del premio in welfare aziendale si riconosce la possibilità di utilizzare documenti di legittimazione (voucher). I contratti (aziendali o territoriali) devono essere depositati entro 30 giorni dalla loro sottoscrizione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per via telematica.

Successivi interventi normativi sono stati volti a ridefinire il valore massimo del premio detassabile e le soglie reddituali per l’applicabilità di tali benefici ai lavoratori. Attualmente l’agevolazione si può applicare a premi di risultato entro il limite dei 3.000 euro purché il lavoratore destinatario del premio, e della relativa possibilità di conversione in welfare, abbia un reddito non superiore a 80.000€ (si veda l.n. 232/2017, art. 1, comma 160).

Infine, sul tema sono stati numerosi anche gli interventi dell’Agenzia delle Entrate sul tema volti a chiarire e specificare alcune questioni. Di seguito affrontiamo sinteticamente le principali.

Alcuni chiarimenti

Incrementalità

Al fine di poter riconoscere la detassazione è necessario che si realizzi l’incremento di almeno uno degli obiettivi stabiliti nell’accordo rispetto al periodo congruo di misurazione individuato (Circolare Agenzia delle Entrate n. 28/E del 2016) e tale risultato incrementale deve essere conseguito dall’azienda e non dal singolo lavoratore. Solo nel caso in cui il contratto specifichi che gli indicatori non sono tra loro alternativi la detassazione potrà applicarsi solo sulla parte di premio i cui relativi indicatori abbiano rispettato il requisito dell’incrementalità (Circolare Agenzia delle Entrate n. 5/E del 2018). Non è sufficiente in ogni caso ancorare il premio di risultato a un dato stabile ma occorre poter registrare un incremento del dato preso a riferimento all’inizio e alla fine del periodo di maturazione del premio (Risoluzione Agenzia delle Entrate n. 78/E del 2018). Infine di notevole interesse è stata la più recente Risposta dell’Agenzia delle Entrate n. 205/2019 che ha specificato come i criteri di maturazione del premio debbano essere definiti con ragionevole anticipo rispetto a una produttività ancora da verificarsi. L’intervento ha fugato ogni dubbio sancendo l’inammissibilità di quei comportamenti opportunistici, osservabili in alcune prassi aziendali, in cui venivano istituiti dei premi, con i relativi criteri di misurazione dei risultati, molto a ridosso, o in certi casi addirittura postumi, all’erogazione del premio stesso.

Periodo Congruo

Secondo quanto riporta la Circolare Agenzia delle Entrate n. 5/E del 2018: «deve intendersi il periodo di maturazione del premio di risultato, ovvero l’arco temporale individuato dal contratto al termine del quale deve essere verificato l’incremento di produttività, redditività ecc., costituente il presupposto per l’applicazione del regime agevolato. La durata di tale periodo è rimessa alla contrattazione di secondo livello e può essere, indifferentemente, annuale o infrannuale o ultrannuale dal momento che ciò che rileva è che il risultato conseguito dall’azienda in tale periodo sia misurabile e risulti migliore rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo considerato».

Modalità di strutturazione del premio

La prassi amministrativa distingue inoltre tra incrementalità (dato che permette l’erogazione del premio detassato) e modalità di strutturazione del premio intendendo con quest’ultima l’insieme delle condizioni previste negli accordi rispetto cui si matura il diritto alla corresponsione di una data somma, regolata esclusivamente dalla contrattazione collettiva. In altre parole, le modalità con cui si struttura il premio, ovvero di come esso si compone oppure di quali siano le modalità con cui si calcola il suo valore, non devono essere necessariamente dipendere dall’obiettivo (o dagli obiettivi) incrementali che rilevano invece ai fini della detassazione. Da qui anche il riconoscimento della possibilità (si veda Circolare Agenzia delle Entrate n. 5/E del 2018)  che il premio risulti differenziato tra i dipendenti sulla base di criteri delle performance individuali (ad esempio in ragione della RAL, dell’appartenenza del lavoratore ad un determinato settore aziendale, dei giorni di assenza registrati nel corso del periodo di maturazione del premio). Su questo si ricorda che il periodo di congedo obbligatorio di maternità deve essere necessariamente conteggiato ai fini della determinazione dei premi di risultato come previsto dalla legge. Eventuali indicatori stabiliti dalla contrattazione di secondo livello, riferiti ai giorni di presenza, non possono dunque in alcun modo penalizzare questo tipo di assenze.

Acconti

L’erogazione del premio di risultato può avvenire anche mediante acconti. Sul punto la Circolare Agenzia delle Entrate n. 5/E del 2018 indica la possibilità di applicare il regime fiscale agevolato anche all’acconto purché al momento della sua erogazione sia riscontrabile un incremento in linea con l’obiettivo individuato dalla contrattazione. Occorre però fare attenzione in quanto se al termine del periodo congruo di misurazione dell’incrementalità questa non si verifichi, facendo venire meno la condizione per poter applicare l’agevolazione fiscale, «il datore di lavoro, analogamente a quanto detto in precedenza, dovrà emettere una nuova certificazione e recuperare le minori imposte versate in occasione dell’erogazione degli acconti per i quali sia stata applicata l’imposta sostitutiva o indicare al dipendente di provvedervi in sede di dichiarazione». Per un ulteriore riferimento circa la “Tassazione delle somme per premi di risultato percepite sotto forma di benefit in assenza dei requisiti previsti per accedere al regime agevolato” si veda la Risoluzione dell’Agenzia delle Entrate n. 67/E del 6 giugno 2017.

Welfarizzazione

Come detto perché sia possibile per il lavoratore convertire il premio in welfare (ovvero nei beni e servizi di cui all’art. 51 del TUIR, commi 2,3,4 alle condizioni ivi specificate) occorre che tale opzione sia espressamente prevista dal contratto. Si ricorda che in caso di conversione in previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa è possibile applicare anche una deroga ai limiti di importo esclusi dal reddito anche se superati i limiti normalmente previsti (rispettivamente 5.164,65 euro 3.615,20 euro). Questo può rendere particolarmente vantaggiosa tale scelta.

Si ribadisce infine che la corresponsione del valore del premio in welfare si configura come una mera modalità di erogazione del premio per cui la scelta del lavoratore è un requisito fondamentale e tale possibilità non può essere in alcun modo eliminata. Non è dunque possibile che un accordo preveda espressamente come unica modalità di erogazione del premio di risultato la corresponsione in welfare senza che questo non sia stato scelto dal dipendente.

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