Esperienze welfare

Più welfare (anche) nel CCNL Centri di elaborazione dati con un’attenzione particolare alle PMI

Autore: Maria Sole Ferrieri Caputi
Bio: ADAPT Junior Fellow

Un rinnovo, quello del CCNL Centri di elaborazione dati, Imprese ICT, professioni digitali e S.T.P., sottoscritto lo scorso 13 dicembre 2018, che interessa nello specifico anche la materia del Welfare Contrattuale a beneficio di tutti i lavoratori del settore.

Sono infatti contenute nel Titolo XXXIII dedicato a “Assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare e welfare” importanti novità in materia a partire dal 1° gennaio 2019. Altro passaggio interessante del CCNL è il nuovo articolo dedicato allo smart-working individuato sia come strumento di conciliazione che quale misura incentivante.

Assistenza sanitaria integrativa

Viene innalzato a 180€ il contributo annuale (a fronte dei precedenti 168€) da versare al fondo di settore (EASI) per l’assistenza sanitaria integrativa. Il contributo viene versato in 12 rate mensili di cui 13,50€/mese sono a carico del datore di lavoro mentre 1,50€/mese è la quota a carico del lavoratore. Il CCNL prevede già anche una penalità per i datori di lavoro che omettano di versare quanto dovuto. Questi infatti dovranno assicurare un trattamento economico di 30€ mensili per 14 mensilità quale elemento distinto della retribuzione utile ai fini di tutti gli istituti contrattuali (si tratterebbe infatti di una violazione dell’art. 2043 cc. “qualunque fatto doloso o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno”). Resta fermo come da precedenti previsioni che la misura si rivolge a lavoratori con contratto a tempo indeterminato, apprendistato e contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi.

Previdenza complementare

L’istituto della previdenza complementare rappresenta una novità per il settore. La misura, non prevista in precedenza, è rivolta a partire dal 2019 a tutti i lavoratori che abbiano superato di prova prevedendo per questi la possibilità di iscriversi al Fondo pensione aperto “Il mio domani”. Le aziende saranno tenute a versare ai lavoratori che vi aderiscano un contributo del 1,55% della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR. Viene inoltre specificato che tale obbligo contributivo per l’impresa è dovuto solo nei riguardi dei lavoratori che aderiscano al detto fondo. I lavoratori invece versano un contributo del 0,55% avendo comunque la possibilità di destinarvi un valore superiore anche attraverso la destinazione di almeno il 30% del TFR maturando.

Welfare aziendale

Altra novità riguarda la previsione a livello di settore di un valore, incrementale per il triennio di vigenza del CCNL, da destinare a piani di flexible benefit che si aggiungono alle misure già eventualmente presenti in azienda. Per ciascun dipendente si prevede un importo di 100€ per il 2019, 120€ per il 2020 e 140€ per il 2021 (intesi come costo complessivo per l’azienda) da utilizzare entro il 31 dicembre di ciascun anno di riferimento. Tali valori non sono riproporzionabili per i lavoratori part-time mentre le misure di cui usufruire sono tutte quelle previste ai commi 2 e 3 dell’art. 51 del TUIR, di cui il contratto, a titolo esemplificativo, riporta un elenco. Si specifica inoltre che tali valori sono esclusi dalla base di calcolo utili ai fini della maturazione del TFR e non potrebbe essere altrimenti visto che, come da normativa vigente, non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente.

I destinatari di tale beneficio sono i lavoratori, non in prova, assunti (dal 1° gennaio al 31 dicembre di ciascun anno) con contratto a tempo indeterminato o con contratto a tempo determinato con un’anzianità di servizio di almeno tre mesi, anche non consecutivi. Il requisito temporale di 3 mesi di anzianità di servizio si ritrova invero anche in alcuni dei principali contratti che hanno aperto la strada alla previsione del welfare a livello di CCNL (quali Federmeccanica e a seguire Confapi). Sul punto si veda anche Menegotto, Lavoro di breve durata e accesso alle misure di welfare contrattuale/2 Flexible Benefit, in Welfare For People, 2018). Restano invece esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita.

Nelle aziende in cui siano previste le rappresentanze sindacali queste si potranno confrontare con il datore di lavoro per armonizzare le disposizioni dei differenti livelli di contrattazione e individuare le misure maggiormente coerenti con le esigenze dei lavoratori, dell’organizzazione aziendale e del territorio privilegiando quelle di utilità sociale. È previsto infine un monitoraggio circa l’adempimento delle nuove disposizioni del CCNL sia a livello territoriale (per il primo anno) che a livello nazionale.

Welfare Bilaterale

Aspetto interessante riguarda la specifica sulle PMI del settore prive di rappresentanza sindacale per cui si prevede che queste «conferiscano all’ente bilaterale EBCE la specifica regolamentazione per un utilizzo diretto ed esigibile in materia di welfare da parte delle aziende e dei lavoratori ai quali viene applicato il presente CCNL». L’ente bilaterale dunque fornirà il supporto tecnico necessario, mettendo a disposizione gli strumenti opportuni, affinché i lavoratori possano usufruire di quanto previsto pur lasciando loro la possibilità di destinare tali volti al Fondo di previdenza complementare “Mio Domani” o al fondo di assistenza sanitaria integrativa EASI. Siamo dunque di fronte alla fattispecie per cui l’ente bilaterale potrebbe assumere, in una certa parte, il ruolo di un provider qualificato (si veda sul punto M.S. Ferrieri Caputi, E. Massagli, Welfare bilaterale e welfare aziendale: un preoccupante dualismo normativo, in Bollettino ADAPT) e alle possibili criticità legate alla mancata adesione di alcune aziende all’ente.

Per altro, contenuto nel rinnovo del CCNL, si ritrova una parte (Titolo XXVIII “Ente bilaterale e formazione continua”) dedicata proprio al sistema bilaterale di settore che viene potenziato per tutti con una contribuzione dovuta a partire dal 2019 di 8,50€/mese per 14 mensilità (di questi 6€ sono a carico del datore di lavoro e i restanti a carico dei lavoratori). Il datore di lavoro che ometta il versamento di suddetto contributo è obbligato a corrispondere al dipendente un elemento distinto della retribuzione di 20€ non assorbibili per 14 mensilità. Quanto previsto dal CCNL in materia di welfare contrattuale è dunque integrato da ulteriori misure di welfare bilaterale.


A quasi tre anni di distanza dal noto CCNL Federmeccanica (in scadenza proprio nel 2019) che ha aperto gli spazi per la contrattazione in materia di welfare aziendale anche a livello nazionale possiamo rilevare una crescita di questo tipo di previsioni nei CCNL (sul punto si veda anche l’articolo di V. Santoni, Il welfare aziendale sbarca nel CCNL dei dipendenti dei centri elaborazione dati e degli studi di professionisti digitali, in Secondo Welfare) . Tra i contratti di primo livello più importanti che si applicheranno a partire dal 2019, e che prevedono misure di welfare, vi sono inoltre l’Accordo FCA [ne avevamo parlato qui] in cui si prevede la possibilità di convertire il premio di risultato in welfare con un valore bonus in welfare del 10% e il rinnovo del CCNL Dirigenti Assicurazioni Utiitalia.

È evidente dunque che il welfare aziendale si sta facendo largo nei sistemi di relazioni industriali come materia di scambio, anche in quei settori più innovativi quale quello presentato. Segnale dunque di come il welfare aziendale stia accompagnando, più in generale,  la trasformazione del lavoro in atto. Tuttavia come evidenziato anche dal II Rapporto Welfare for People  sembra mancare ancora il raccordo, necessario, tra i diversi livelli di contrattazione per riuscire a guidare un’espansione che ad oggi sembra restare, per lo più, disarticolata.

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