Esperienze welfare

L’esperienza di Manfrotto / Welfare aziendale e trasformazioni del lavoro

Autore: Maria Sole Ferrieri Caputi
Bio: ADAPT Junior Fellow

Lino Manfrotto + Co., S.p.A è un’azienda italiana con sede a Cassola (VI) del settore metalmeccanico. È specializzata nella produzione di supporti professionali per fotocamere e illuminazioni per i mercati della fotografia, del video, del cinema e dell’intrattenimento. Nata sul finire degli anni 60’, oggi fa parte del gruppo Vitec e occupa oltre 700 dipendenti in tutto il mondo, di cui 500 in Italia.

È stato possibile studiare il loro caso aziendale ai fini della nostra ricerca che indaga la relazione tra welfare occupazionale e aziendale e la (nuova) grande trasformazione del lavoro all’interno del sistema di relazioni industriali.

 

Intervista a:

Dott. Emiliano Giachini, HR Director EMEA & APAC – Manfrotto / The Vitec Group

 Dott.ssa Maresa Maniscalchi, HR Director Italy Plant –  Manfrotto / The Vitec Group

 Dott.ssa Libera Anna Insalata , HR Manager – Manfrotto / The Vitec Group

 

Come nasce il welfare aziendale in Manfrotto e quali sono le misure a oggi presenti?

Dott.ssa Insalata: “Ci siamo avvicinati a questa materia quando ancora sul tema non c’era grande attenzione nel dibattito pubblico. Abbiamo intravisto nel welfare una leva a supporto del cambiamento organizzativo e di cultura aziendale, in grado di creare fidelizzazione nei lavoratori. Negli anni abbiamo sviluppato l’ambito attraverso la contrattazione di secondo livello.”

Dott. Emiliano Giachini: “Infatti il welfare era già presente nella vecchia piattaforma contrattuale. Con il più recente accordo (ndr 24 aprile 2018) siamo andati a rafforzare i contenuti in materia e a integrarla rispetto anche a quello che sta avvenendo su scala nazionale: il fatto che si sia iniziato a parlare di welfare anche a livello di settore è stata una rivoluzione culturale”.

Dott.ssa Insalata: “A livello aziendale abbiamo cercato di strutturare un sistema volto a perseguire il benessere della persona nel suo complesso, estendendo il concetto di welfare a tutte quelle pratiche organizzative che consentono di migliorare tanto la vita sul posto di lavoro quanto quella familiare e quotidiana. Per questo nel sistema Vitec Company Welfare sono presenti una vasta gamma di misure: a sostegno della maternità e della paternità, a sostegno della conciliazione di tempo vita-lavoro, a sostegno della necessità di visite specialistiche e preventive, a sostegno alla famiglia in casi di improvvise necessità finanziarie e un programma People Focus. Quest’ultimo comprende iniziative di benessere, cultura e sostenibilità quali l’assistenza fiscale di base, progetti di wellness in azienda o in strutture convenzionate e agevolazioni all’acquisto dei prodotti aziendali. A quanto detto si aggiungono forme di flessibilità, prevalentemente per il personale impiegatizio, e la possibilità di lavorare in smart working per due giorni alla settimana. Sul welfare aziendale abbiamo potenziato la parte relativa alla previdenza complementare, migliorato il servizio di ristorazione aziendale e previsto la possibilità, su scelta del lavoratore, di convertire il premio di risultato in welfare. Viene inoltre riconosciuto un ulteriore valore welfare a tutti i dipendenti, compresi anche quelli nel periodo di prova, e un bonus (anche questo in welfare) per chi converte, totalmente o in parte, il premio di risultato”.

Dott.ssa Maniscalchi: “Il fatto di riconoscere il welfare anche ai lavoratori nel periodo di prova, a differenza per esempio di quanto previsto dal CCNL, vuole ribadire il concetto che il lavoratore diventa, a tutti gli effetti, parte integrante del nostro gruppo sin dal momento in cui entra in azienda. Avendo in questo caso la possibilità di definire noi le categorie di lavoratori beneficiari del welfare abbiamo deciso di non fare distinzioni e includere tutti”.

 

In che modo date attuazione alle due principali novità dell’ultimo CCNL, ovvero le previsioni su flexible benefit e formazione?

Dott. Giachini: “Siamo stati abbastanza dei precursori di tutto quello che poi si è sviluppato in termini di contrattazione collettiva. Ci siamo voluti portare avanti con delle idee che poi abbiamo riscontrato avere più ampio respiro di quello che pensavamo. Da questo punto di vista ci siamo già trovati pronti nel momento in cui si è deciso poi di innovare in termini di contrattazione collettiva nazionale. Rispetto al tema flexible benefit, chiaramente questo è un mondo ancora un po’ tutto da scoprire ma da parte nostra c’è la volontà di continuare a sviluppare la materia welfare a più livelli”.

Dott.ssa Maniscalchi: “Il CCNL è andato ad agire su quelle leve di welfare su cui eravamo già intervenuti autonomamente. Rispetto al welfare aziendale abbiamo integrato sulla nostra piattaforma quanto previsto tra il livello di contrattazione nazionale e quello aziendale”.

 

Quali cambiamenti organizzativi e produttivi sta affrontando la vostra realtà e quali sfide porta con sé Industria 4.0?

Dott.ssa Insalata: “La grande sfida, già a partire dall’accordo del 2012, non era per noi limitata all’introduzione del welfare. Piuttosto ci siamo trovati ad affrontare una più ampia esigenza di cambiamento che ha riguardato la nostra struttura organizzativa.  Sono state funzionali a questo processo sia le leve di people management, tra cui il welfare aziendale, che quelle a sostegno della produttività quali Industria 4.0. Stiamo continuando a investire in questa sfida che è stata, soprattutto, culturale”.

Dott.ssa Maniscalchi: “È importante sottolineare la gradualità con cui abbiamo affrontato questo processo che è frutto di un lavoro di anni durante i quali è stata necessaria una ricalibratura a fronte di cambiamenti intervenuti quali per esempio la presenza di nuove sigle sindacali in azienda e il rinnovo del CCNL di riferimento. Fino a poco tempo fa, almeno in fabbrica, l’attenzione veniva focalizzata su quelle che erano le competenze più che altro tecniche. Invece ci siamo resi conto che queste da sole non bastano a rispondere effettivamente agli obiettivi aziendali, soprattutto in un’organizzazione del lavoro basata sulla lean manifacturing. Abbiamo quindi avviato un percorso che valorizzi e promuova anche le competenze trasversali del lavoratore che riteniamo aiutino la crescita sia dell’organizzazione che dei singoli. Questo ragionamento ha trovato spazio nell’accordo aziendale attraverso la strutturazione di un “Sistema delle competenze” attraverso cui sviluppare, rafforzare e valutare la “competenza” intesa come la combinazione tra capacità, conoscenze ed esperienze finalizzate all’interno contesto aziendale”.

 

È stata fatta una riflessione interna rispetto ai trend di invecchiamento della popolazione aziendale?

 Dott.ssa Maniscalchi: “Per noi gli elementi legati alla salute e sicurezza sono imprescindibili. Questo, è evidente, contribuisce, anche se non risolve, ad affrontare il tema dell’invecchiamento della popolazione aziendale. Per quanto invece riguarda l’invecchiamento delle competenze il continuo aggiornamento è l’unica strada percorribile. Sia la formazione che il sistema delle competenze sono pensati anche in questo senso ma è necessario che le persone contribuiscano con la loro ricettività”.

 

Come si inserisce il welfare aziendale nella relazione con il territorio e con gli attori della rappresentanza?

Dott. Giachini: “Al momento non siamo coinvolti in net-work locali specifici sul welfare. Nella nostra area sono presenti molte PMI che hanno una tipologia di organizzazione lontana dalla nostra e che si muovono diversamente anche sul tema specifico. Per quanto riguarda il nostro caso aziendale, nella definizione degli elementi innovativi del recente accordo c’è stata, a tutti gli effetti, una compartecipazione con la rappresentanza sindacale. Devo dire che siamo stati fortunati a poterci interfacciare con un interlocutore che, già nel 2012, è stato lungimirante e che oggi, ancor di più, crede effettivamente che la possibilità di erogare certi tipi di servizi ai dipendenti sia un valore aggiunto”.

Dott.ssa Insalata: “Abbiamo capito che col sindacato potevamo costruire un rapporto che fosse di partecipazione e che andasse oltre le classiche di logiche da controparte. Abbiamo condiviso un’idea di innovazione grazie alla loro proattività e alla loro apertura a nuove logiche di relazioni industriali.  Ci siamo quindi impegnati insieme per mettere a struttura una cultura organizzativa d’impresa più ampia sino a includere il welfare aziendale, lo smart working e il sistema delle competenze. In questo senso è stata a tutti gli effetti una co-costruzione. L’essenza della partecipazione è proprio racchiusa, a mio avviso, nella capacità delle parti di trasformare gli spunti attraverso un lavoro congiunto in un’ottica generativa”.

 

Al di là dello scambio contrattuale lavoro/retribuzione quali elementi si inseriscono nel rapporto tra azienda e lavoratori?

Dott. Giachini: “Fino a 5-6 anni fa sentire parlare di welfare era un po’ un dogma, oggi invece rappresenta, a tutti gli effetti, una materia di negoziazione collettiva e anche da un punto di vista di territorio sono sempre di più le aziende che iniziano a crederci veramente. Personalmente ritengo che questo sia un processo positivo che sta coinvolgendo un numero crescente di aziende.”

Dott.ssa Maniscalchi: “Se prima il welfare rappresentava un’innovazione all’interno dello schema contrattuale, oggi, anche alla luce del CCNL, è un dato di fatto. Per contro c’è chi lo considera solo un dovere contrattuale. La differenza invece sta nel trovare nuove vie. Per moltissimi il welfare è ancora visto come il buono benzina, in realtà il welfare è un concetto in cui ci sono dentro molte cose. Banalmente anche tutto quello che abbiamo messo nell’integrativo che riguarda la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro è comunque welfare. Per noi il welfare è un concetto esteso che cerchiamo di avvicinare il più possibile alle esigenze delle nostre persone: è la sfida che ci poniamo”.

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