Fare Welfare

Le disposizioni della Circolare sulle modifiche all’art. 51, co. 2 del TUIR / Contrattazione nazionale

Autore: Maria Sole Ferrieri Caputi
Bio: ADAPT Junior Fellow

La Circolare 5/E dell’Agenzia delle Entrate dà conto di quella che è stata una grande novità in materia di welfare aziendale e contrattazione introdotta dalla Legge di Bilancio 2017 (art. 1, comma 162) ovvero l’interpretazione autentica per la quale le disposizioni sull’erogazione dei benefit compresi nell’art. 51, co. 2, lett. f) possano applicarsi anche alle misure previste dalla contrattazione nazionale e territoriale e non solo aziendale.

Benefit erogati in base a contratto nazionale – art. 51, co. 2, lett. f), del TUIR:

 

Si conferma e si rafforza il favor del legislatore verso il coinvolgimento delle parti sociali nella definizione dei piani di welfare. La disposizione in questione inoltre si applica con effetto retroattivo anche alle successive lettere f-bis), f-ter) e f-quater) in virtù di un’interpretazione estensiva per cui esse rappresenterebbero una specificazione degli oneri di utilità sociale (art. 100 TUIR e richiamati dalla lett-f) e come tali da disciplinare in maniera unitaria. Questa interpretazione per quanto logica sul piano giuridico avrà sicuramente degli effetti pratici sui piani di welfare da tenere in considerazione. È ora dalla lettura combinata delle due disposizioni (art. 100 e art. 51 co. 2, lett. f), f-bis), f-ter) e f-quater) che si può ricostruire la cornice normativa su questo tipo di misure.

Ricapitolando…

I benefit di cui all’art. 51 co. 2, lettere f) possono a oggi essere erogati in virtù di fonti contrattuali o unilaterali. 

Per quanto riguarda le fonti contrattuali, queste misure possono essere previste dalla contrattazione collettiva a qualsiasi livello ovvero:

  • aziendale;
  • territoriale;
  • nazionale;
  • interconfederale.

Le fonti unilaterali possono essere un regolamento aziendale oppure un atto volontario del datore di lavoro. Sul regolamento aziendale come fonte di welfare, sebbene il TUIR vi faccia riferimento senza distinzioni di sorta, le interpretazioni della Agenzia delle Entrate [in particolare si veda Agenzia delle Entrate, Circolare n. 28/E, 15 giugno 2016Agenzia delle Entrate, Interpello n. 954 – 1417/2016] hanno contribuito a delineare e differenziare due tipologie:

  • il regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale;
  • il regolamento considerato come semplice atto volontario (come ad esempio quello che espressamente indichi che il datore di lavoro può modificare discrezionalmente il regolamento).

Senza entrare qui nel dettaglio di una disquisizione tecnico-giuridica sulle diverse tipologie di regolamento [per un ulteriore approfondimento si rimanda alla ricostruzione di Vozella L., Regolamento Aziendale, Dizionario sul welfare aziendale, in Bollettino ADAPT n. 42, 2017] ci limitiamo a evidenziare come la nuova Circolare confermi tale distinzione che continua a essere rilevante anche ai fini della deducibilità per l’impresa [sulla questione Massagli E., Le novità (e le mancanze) della Circolare 5/E sul welfare aziendale, in Bollettino ADAPT, n. 13, 2018 e Menegotto M., Deducibilità, regolamenti, e l’occasione mancata della Circolare 5/E, in Bollettino Adapt, n. 15, 2018].

In pratica:

  • L’azienda [art. 95 TUIR] può usufruire di una deducibilità integrale dalle spese per tutte le misure ricomprese nelle lettere f), f-bis), f-ter) e f-quater) se queste derivano da un obbligo negoziale, previsto dalla contrattazione a qualsiasi livello oppure da un regolamento. Se il welfare invece è frutto di una volontarietà del datore di lavoro [art. 100 TUIR] la deducibilità rimane limitata al 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente.  Per i contributi e premi della lettera f-quater) è previsto un contributo di solidarietà del 10% a carico dell’azienda qualora questi siano destinati a fondi e casse (di cui all’art. 51, comma 2, lett. a del TUIR).
  • Dal punto di vista del dipendente [art. 51, co. 2, lett. f, f-bis, f-ter, f-quater] invece queste misure non costituiscono mai reddito da lavoro dipendente (stante il ricorrere degli specifici requisiti) sia che le misure derivino da fonti unilaterali sia che derivino da quelle contrattuali nulla cambia in questo senso.
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