Trasformazioni del lavoro

Lavoro di breve durata e accesso alle misure di welfare contrattuale/4 Previdenza Complementare

Autore: Maria Sole Ferrieri Caputi
Bio: ADAPT Junior Fellow

Lo sviluppo della previdenza complementare è avvenuto a partire dagli anni 90’ a seguito della riforma Amato, che ha inaugurato il ciclo di riforme per ridimensionare le prestazioni pensionistiche pubbliche e innalzarne i requisiti di accesso, e del successivo D.lgs 124/1993 che ha istituito i fondi pensione ad adesione collettiva negoziali e aperti. La materia è stata successivamente disciplinata in modo organico dal D.lgs. n. 252/2005, “Disciplina delle forme pensionistiche complementari” che rappresenta oggi il riferimento normativo principale.

Al di là dell’aspetto cronologico, rispetto al quale si evidenzia come la previdenza complementare sia stata uno dei primi istituti di welfare contrattuale a diffondersi a livello nazionale, rileva sottolineare una predisposizione delle parti sociali a includere questo ambito nelle piattaforme contrattuali di primo livello. Questo probabilmente in ragione del fatto che la materia previdenziale ha sempre rappresentato un ambito centrale nel sinallagma contrattuale del lavoro in Italia contribuendo a definire la natura occupazionale di questo tipo di prestazione.

Non stupisce dunque che la previdenza complementare sia l’istituto di welfare contrattuale che più frequentemente si estende anche ai lavoratori di breve durata (si veda V. Ferro, M. Menegotto, F. Seghezzi (a cura di), Il lavoro temporaneo tra contratti a termine e somministrazione. Prima analisi in vista del c.d. decreto dignità, ADAPT Labour Studies e-book series n. 72, ADAPT University Press, 2018). Nel contributo citato, attraverso un’analisi delle misure di welfare contrattuale di 28 CCNL e delle discipline dei fondi previdenziali a essi collegati, si evidenzia come circa nel 90% di questi sia prevista una copertura in materia di previdenza complementare anche per i lavoratori a termine.

Previdenza complementare
Superamento del periodo di prova CCNL Metalmeccanici (Confapi), CCNL Metalmeccanici (Confimi), CCNL Orafi e Argentieri
Durata minima del rapporto: 6 mesi CCNL Chimici, CCNL Federculture, CCNL Gomma Plastica, CCNL Pulizia e servizi integrati/Multiservizi, CCNL Tabacco, CCNL Vetro e Lampade
Durata minima del rapporto: 4 mesi CCNL Alimentare, CCNL Turismo
Durata minima del rapporto: 3 mesi CCNL Calzature (commercio), CCNL Cooperative Sociali, CCNL Edilizia, CCNL Giocattoli, CCNL Occhiali, CCNL Onoranza Funebri, CCNL Penne, Spazzole e Pennelli, CCNL Sanificazione del tessili, CCNL Terziario, distribuzione e servizi, CCNL Tessili
Nessun riferimento CCNL Metalmeccanici (Federmeccanica), CCNL Elettrici, CCNL Energia e Petrolio, CCNL Gas e Luce
Assenza fondo CCNL Istituiti Socio-sanitari e assistenziali, CCNL Studi professionali e agenzie di assicurazione (impegno a costituzione/adesione fondo), CCNL Case di cura (impegno a costituzione/adesione fondo)

Nello specifico si noti come nella maggior parte dei contratti venga fissato un limite minimo di durata del contratto (a partire dai 3 mesi) oppure il requisito del superamento del periodo di prova (come per i lavoratori dei CCNL Metalmeccanici Confapi, CCNL Metalmeccanici Confimi e del CCNL Orafo-Argentieri). Quest’ultima previsione, applicandosi anche ai lavoratori a tempo indeterminato, garantisce una sostanziale parità di trattamento.

Alcuni CCNL (CCNL Metalmeccanici Federmeccanica, CCNL Elettrici, CCNL Energia e Petrolio, CCNL Gas e Acqua) non fanno alcun riferimento specifico ai lavoratori a tempo determinato prevedendo dunque la possibilità di adesione al fondo di previdenza complementare senza requisiti minimi di durata contrattuale.

Quanto detto risulta ancor più rilevante se ricollegato ai dati sui contratti a tempo determinato che evidenziano un costante e corposo incremento di quelli di brevissima durata (si veda L. Vozella, Lavoro di breve durata e accesso alle misure di welfare contrattuale/1 Inquadramento, Welfare for People, 20 luglio 2018). Occorre quindi chiedersi quale copertura in termini di previdenza complementare si stia configurando mediante la contrattazione nazionale per le diverse tipologie di lavoratori a termine.

Fonte: Nostra elaborazione su Dati della Mappatura sui CCNL in V. Ferro, M. Menegotto, F. Seghezzi (a cura di), Il lavoro temporaneo tra contratti a termine e somministrazione. Prima analisi in vista del c.d. decreto dignità, ADAPT Labour Studies e-book series n. 72, ADAPT University Press, 2018

Si noti come le previsioni sull’istituto possano considerarsi diffuse a partire dai i contratti superiori a 3 mesi (presenti nel 61% dei CCNL). La copertura (potenziale) della previdenza complementare si estende poi notevolmente, riguardando l’89% dei CCNL, per i contratti superiori a 6 mesi.

Ragionando quindi sulla qualità dei contratti a termine, in relazione a quelle che appaiono essere le tendenze della contrattazione collettiva nazionale, possiamo affermare che il profilo più critico è rappresentato in questo senso dai lavoratori con un contratto inferiore ai 3 mesi che raramente possono accedere a strumenti di previdenza complementare. Tuttavia è solo a partire dai contratti della durata di 6 mesi che si riscontra una previsione generalizzata della materia. Anche per la previdenza complementare l’aspetto che sembra maggiormente contare, in termini di qualità contrattuale, non è tanto la discriminante contratto a tempo indeterminato/determinato quanto piuttosto la durata di quest’ultimo.

Tuttavia quanto prospettato non è sufficiente a dar conto della più ampia riflessione sugli elementi di precarietà previdenziale che connotano il lavoro di breve durata. Quanto detto rileva sul piano degli schemi contrattuali ma sarebbe fuorviante pensare che non vi sia un gap in termini di adesione effettiva alla previdenza complementare tra lavoratori a termine (al di là delle soglie di durata contrattuale) e lavoratori a tempo indeterminato.

Per come è strutturato il nostro sistema, le carriere lavorative molto frammentate e discontinue continuano a incidere, e non poco, anche sulle future prestazioni di previdenza complementare (oltre che come noto sulla previdenza obbligatoria). L’adesione infatti dipende da una scelta del lavoratore, in base a cui si attiva anche la parte di contribuzione spettante al datore di lavoro, che però risulta particolarmente influenzata da aspetti legati all’esaurimento contrattuale quali la disciplina di liquidazione e/o portabilità dei contributi versati al fondo di categoria.

In questo contesto appare evidente che occorra un ripensamento dello schema contrattuale del lavoro a termine, non tanto nell’ottica di una sua limitazione, quanto piuttosto di un suo miglioramento a livello qualitativo anche in raccordo con gli strumenti di welfare ad esso collegati. In che modo e a quali condizioni dunque il contratto a termine può rappresentare uno strumento in grado di rispondere all’evoluzione del mercato del lavoro e, allo stesso tempo, in grado di accompagnare e sostenere il lavoratore nelle transizioni occupazionali tipiche delle carriere lavorative moderne? È nel perimetro di questa riflessione che si dovranno necessariamente inserire anche le future previsioni sul welfare contrattuale, e in particolare sulla previdenza complementare, secondo una progettualità capace di affrontare le criticità esistenti legate in particolare all’impatto che l’esaurimento contrattuale e/o le transizioni occupazionali hanno in materia.

Iscriviti
alla newsletter
Fornisco il consenso per la Privacy Policy