Trasformazioni del lavoro

Lavoro di breve durata e accesso alle misure di welfare contrattuale/2 Flexible Benefit

Autore: Marco Menegotto
Bio: ADAPT Fellow - Scuola di dottorato in Formazione della persona e mercato del lavoro (Università degli studi di Bergamo)

Il decreto – legge n. 87/2018[1] può essere colto come occasione per una riflessione a più ampio raggio circa il “livello” di stabilità e protezione assicurata dall’ordinamento e dai sistemi di relazioni industriali per i lavoratori di breve durata. Riflessione che non può prescindere, salvo compromettere la necessaria visione d’insieme, dalle misure di welfare a vario titolo destinate a tali lavoratori (cfr. L. Vozella, Lavoro di breve durata e accesso alle misure di welfare contrattuale /1 Inquadramento).

A partire dal CCNL per l’Industria metalmeccanica – che in questo è risultato “apri-pista” – lo scambio negoziale (sia a livello collettivo che su base individuale) sembra ormai caratterizzato anche dalla presenza di elementi differenti dal valore monetario, che tendono ad ampliare il tradizionale concetto di retribuzione. Il riferimento è in particolare ai c.d. flexible benefits (si veda la sezione Le parole del welfare), ovvero beni, opere, servizi e somme di cui il lavoratore può scegliere di usufruire, entro un budget di spesa predeterminato messo a disposizione dal datore di lavoro per lo più tramite apposite piattaforme, modulando il proprio paniere di benefit in modo flessibile e personalizzato, anche sulla base di disposizioni della contrattazione collettiva, tanto di livello nazionale quanto aziendale.

Da una mappatura[2] realizzata dai ricercatori di ADAPT sui contratti collettivi nazionali di lavoro catalogati nella banca dati di www.farecontrattazione.it, le misure più diffuse risultano quelle di assistenza sanitaria integrativa (26 su 28 CCNL) e previdenza complementare (90%), mediante la strutturazione di Fondi sanitari o di previdenza complementare a livello di settore. Solo il 22% dei CCNL mappati (in termini assoluti: 6 su 28) introduce altre forme di flexible benefits

In particolare, oltre alle numerose ipotesi di CCNL che non prevedono alcuna misura riconducibile ai flexible benefits, in un caso (CCNL Occhiali) vengono espressamente esclusi i lavoratori di breve durata, in altri casi (la maggior parte) viene prevista l’estensione di tali misure anche ai lavoratori a termine purché in possesso di una certa anzianità di servizio a livello aziendale (normalmente 3 o 12 mesi), mentre solo il CCNL Orafi e Argentieri non pone alcun requisito “di ingresso” per accedere a tali misure.

Flexible benefits
Nessuna distinzione per durata CCNL Orafi e Argentieri
Durata minima rapporto: 12 mesi CCNL Studi professionali e Agenzie di assicurazione, CCNL Case di cura
Durata minima rapporto: 3 mesi CCNL Metalmeccanici (Confapi), CCNL Metalmeccanici (Federmeccanica)
Esclusi lavoratori breve durata CCNL Occhiali
Flexible benefits non previsti CCNL Alimentare, CCNL Calzature (Commercio), CCNL Chimici, CCNL Cooperative Sociali, CCNL Edilizia, CCNL Elettrici, CCNL Energia e Petrolio, CCNL Federculture (impegno ad introduzione di flexible benefits), CCNL Gas e Acqua, CCNL Giocattoli, CCNL Gomma Plastica, CCNL Istituti Socio-Sanitari e assistenziali, CCNL Metalmeccanici (Confimi), CCNL Onoranze Funebri, CCNL Penne, Spazzole e Pennelli, CCNL Pulizia e servizi integrati/Multiservizi, CCNL Sanificazione del tessile, CCNL Tabacco, CCNL Terziario, distribuzione e servizi (Commercio), CCNL Tessili, CCNL Turismo, CCNL Vetro e Lampade

Fonte: L. Vozella (a cura di), Capitolo VII. Lavoro di breve durata e accesso alle misure di welfare contrattuale, in V. Ferro, M. Menegotto, F. Seghezzi (a cura di), Il lavoro temporaneo tra contratti a termine e somministrazione. Prima analisi in vista del c.d. decreto dignità, ADAPT Labour Studies e-Book series, n. 72, 174-175.

 

Quello che si può notare è che, nonostante la letteratura certifica in via generale la diffusione del fenomeno nella prassi (sia in termini unilaterali che contrattuali), il livello nazionale della contrattazione collettiva fatica ancora ad introdurre forme di welfare quale nuovo elemento su cui costruire le dinamiche degli scambi negoziali.

Questo può essere giustificato, almeno in parte, dalla presenza di diversi CCNL in corso di vigenza all’atto dell’introduzione delle nuove disposizioni fiscali che ne incentivano la diffusione. Si dovrà dunque ripetere l’indagine una volta completata la prossima “tornata contrattuale”.

Di fatti di recente è stato ad esempio siglato l’accordo per il settore delle telecomunicazioni, che solo per l’anno 2018 ha previsto la messa a disposizione di beni e servizi welfare per un ammontare pari ad euro €120,00, aggiuntivi rispetto ad eventuali misure già presenti nelle realtà aziendali e da riconoscersi secondo criteri di anzianità di servizio e rapporto di lavoro.

Ad ogni modo non sembra esservi una attenzione particolare nella introduzione di misure di flexible benefits specificamente destinate a lavoratori ingaggiati con contratti a termine o in somministrazione a tempo determinato, anche per brevi periodi.

Gli unici elementi che permettono una qualche riflessione sul punto sono legati unicamente alla fissazione di un minimo di anzianità di servizio in azienda per la maturazione del diritto alla messa a disposizione degli importi previsti a titolo di flexible benefits, il che risponde sia a logiche di retention, sia a logiche di contenimento dei costi economici (e di gestione) da sostenere principalmente nei confronti del personale con un minimo di anzianità di servizio.

 

[1] per un primo commento sia consentito il rinvio a M. Menegotto, F. Seghezzi, S. Spattini (a cura di ), Misure per il contrasto al precariato: primo commento al decreto-legge n. 87/2018 (c.d. decreto dignità), ADAPT Labour Studies e-Book series, n. 73

[2] la si veda nel volume V. Ferro, M. Menegotto, F. Seghezzi (a cura di), Il lavoro temporaneo tra contratti a termine e somministrazione. Prima analisi in vista del c.d. decreto dignità, ADAPT Labour Studies e-Book series, n. 72

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