Trasformazioni del lavoro

Lavoro di breve durata e accesso alle misure di welfare contrattuale /1 Inquadramento

Autore: Luca Vozella
Bio: ADAPT Fellow - Scuola di dottorato in Formazione della persona e mercato del lavoro (Università degli studi di Bergamo)

Difendere la dignità del lavoro combattendo il fenomeno del precariato. Questo è l’obiettivo del D.L. 12 luglio 2018, n. 87, meglio noto come Decreto Dignità, il primo provvedimento adottato dal nuovo esecutivo guidato dal Prof. Conte. Senza entrare nel merito dei contenuti del decreto, il presente contributo vuole aprire una riflessione su quali siano i possibili impatti sul sistema di welfare che tutela, o dovrebbe tutelare, i lavoratori interessati dalle modifiche apportate dal Decreto. Per poter raggiungere questo obiettivo è necessario, da un lato, analizzare il mercato del lavoro nel quale si inserisce questo provvedimento e, dall’altro, mappare e conoscere i diversi sistemi di welfare esistenti ad oggi, focalizzandosi sul lavoro di breve durata.

Secondo i dati forniti dall’Osservatorio sul precariato INPS, nel corso del 2017 sono stati attivati 3.211.418 di contratti a termine, valore in costante crescita dal 2014 quando le attivazioni si erano fermate a 2.352.478. In questo lasso temporale il numero di lavoratori occupati con contratti a termine è cresciuto del 19,6% mentre, se si considera un periodo più ampio, che va dal 2001 al 2017, la crescita è stata del 38%, evidenziando un trend di crescita riscontrabile anche nei primi mesi del 2018. Il lavoro a termine interessa in totale circa il 15,4% del totale dei lavoratori dipendenti. La comparazione di questo dato con le percentuali osservate negli altri Paesi europei non fa emergere alcuna anomalia per il nostro Paese. La percentuale di lavoratori a termine nel nostro Paese nel corso dell’ultimo decennio, infatti, è sostanzialmente in linea con la media europea, fatta eccezione per gli ultimi anni in cui il dato italiano ha superato di circa 1-2 punti percentuali il dato europeo.

Se si considera il periodo tra maggio 2017 e maggio 2018, nel nostro Paese, si può osservare un incremento del numero di occupati pari a 457mila unità. Tra questi, 5mila hanno un contratto di lavoro permanente, 19mila sono indipendenti e ben 434 mila, pari al 95% dei nuovi occupati, ha un contratto di lavoro a termine. Risulta evidente che il ricorso a forme di occupazione temporanea sta avendo un sostanziale incremento, impattando significativamente sulle dinamiche del mercato del lavoro. Per evitare di considerare tutto il lavoro temporaneo in maniera analoga, risulta interessante fare un ulteriore passaggio analizzando la durata effettiva dei singoli contratti.

Il numero di contratti attivati, infatti, non coincide con il numero esatto degli occupati in quanto ogni singolo lavoratore può essere soggetto di diverse attivazioni nel corso del medesimo anno. Sul punto, il Ministero del Lavoro[1] dà evidenza del fatto che le aziende, il più delle volte, optino sempre più frequentemente per una durata inferiore all’anno. Tale trend è riscontrabile tra i contratti di durata da 1 a 30 giorni che sono passati da 889mila nel 2015 a 919 mila nel 2017, tra quelli di durata da 31 a 90 giorni (da 548mila a 556mila) e anche tra i contratti di durata da 91 a 365 giorni che nel 2017 hanno raggiunto il valore di 1.195mila contro i 1.132mila del 2015. Al contrario, i contratti di durata superiore ad un anno, si passa dalle 538mila unità del 2015 alle 492mila del 2017. Il limite temporale massimo imposto dalla normativa non sembra quindi essere il reale fattore che incide sulla durata effettiva di un rapporto di lavoro. Se ai dati fin qui descritti si aggiunge il fatto che circa la metà dei contratti di lavoro a tempo indeterminato cessano dopo due anni, è possibile sostenere che la, seppur breve, durata di un contratto non implica necessariamente la presenza di una condizione di precariato del lavoro bensì, è indice di un mercato del lavoro che sta vivendo una epocale trasformazione.

Emerge quindi che il mercato del lavoro sta cambiando, a vantaggio di lavori a tempo determinato e sempre più di breve durata. Questo cambiamento è legato alla nuova grande trasformazione del lavoro che impone cambiamenti dei sistemi produttivi, sempre più esposti a mercati volatili e a consumatori esigenti, il tutto rendendo necessari livelli di flessibilità diversi da quelli del passato. In questo contesto, per difendere realmente la dignità del lavoro, non appare sufficiente intervenire solamente sul dato normativo ma occorre abbracciare una visione più ampia, di sistema, che coinvolga anche altre dimensioni, tra cui anche quella dei sistemi di welfare rivolti ai lavoratori con contratti di breve durata.

Per indagare sull’accesso alle misure di welfare contrattuale da parte di questi lavoratori è necessario cambiare approccio, passando dal dato normativo alle previsioni della contrattazione collettiva. Le diverse forme di welfare contrattuale sembrano rappresentare un elemento centrale nella flessibilizzazione delle forme di retribuzione, riflettendo la sensibilità delle relazioni industriali alle nuove logiche di scambio lavoro contro retribuzione. L’inserimento del c.d. “welfare occupazionale”[2] nelle logiche della contrattazione collettiva vuole incidere non solo sulle dinamiche redistributive, ma anche su quelle legate alla produttività del singolo lavoratore e, di conseguenza, dell’azienda e di tutto il settore di appartenenza. Un’ulteriore considerazione è relativa al fatto che l’inserimento di queste forme di welfare privato (sia sotto forma di maggiore contribuzione ai fondi sanitari e previdenziali, che di flexible benefits), viene realizzata a discapito di aumenti dei minimi salariali ridotti. Da ciò ne deriva che un’eventuale esclusione dei lavoratori con contratti di breve durata non solo rischia di vanificare per questi soggetti la finalità incentivante delle misure di welfare, ma può creare, nel tempo, una vera e propria disparità di trattamento. Il nuovo sistema retributivo che si sta creando, pur rispondendo correttamente alle nuove esigenze e istanze di imprese e lavoratori, se non gestito correttamente rischia di non fornire una risposta altrettanto adeguata alle esigenze di un mercato del lavoro che, come visto in precedenza sta cambiando.

La mappatura dei principali istituti di welfare previsti dai CCNL permetterà di comprendere quale sia la reale tutela riservata a questi lavoratori, di osservare la presenza di disparità di trattamento tra lavoratori a tempo indeterminato e lavoratori a tempo determinato, di  indagare su quale sia la durata minima di rapporto che consente ai lavoratori a tempo determinato di godere degli stessi benefici dei lavoratori a tempo indeterminato ma soprattutto di verificare se realmente l’intervento normativo che vede la riduzione della durata massima dei contratti a tempo determinato a 12 mesi (o 24 in presenza di causali, il cui rispetto non sembra però molto agevole) realmente difende la dignità dei lavoratori di breve durata.

 

[1] I dati utilizzati dal Ministero del Lavoro sono estratti dalle Comunicazioni Obbligatorie che ogni aziende è tenuta a fare al momento di instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro. Nel caso specifico dei rapporti a tempo determinato, il datore di lavoro dovrà indicare anche la durata del rapporto, comprensivo di eventuali proroghe.

[2] Per una definizione di welfare occupazione di veda M. Tiraboschi (a cura di), Primo rapporto su Il welfare occupazionale e aziendale in Italia, ADAPT University Press, 2018, p. 36.

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