News dal territorio

Impresa possibile. Welfare aziendale in provincia di Cuneo

Autore: Maria Sole Ferrieri Caputi
Bio: ADAPT Junior Fellow

Welfare aziendale e territoriale sono i temi al centro del Quaderno n° 33 della Fondazione CRC (Cassa di Risparmio di Cuneo). La ricerca Impresa possibile. Welfare aziendale in provincia di Cuneo” curata dal Centro Studi della Fondazione CRC e realizzata dal Laboratorio Percorsi di secondo welfare, da Luca Pesenti dell’Università Cattolica di Milano e da IPSOS ha cercato di rispondere principalmente a tre domande di ricerca circa:

  • diffusione e caratteristiche che assume il welfare aziendale e contrattuale nella provincia di Cuneo;
  • tratti distintivi del welfare aziendale nelle imprese cuneesi con particolare sul tema della conciliazione vita-lavoro;
  • possibilità di estendere il welfare aziendale, che alcune imprese hanno attivato, al sistema produttivo complessivo del territorio anche, e soprattutto, in una prospettiva d’integrazione con i servizi pubblici e privati presenti a livello locale.

Per far emergere le principali evidenze empiriche al riguardo, nella ricerca troviamo un’integrazione tra approccio quantitativo (in particolare è stata condotta una survey su un campione di 189 aziende rappresentative del territorio) e quello qualitativo (attraverso alcune interviste di profondità ai principali stakeholder locali). In generale il presente lavoro colloca il welfare aziendale nel più ampio quadro caratterizzato dai processi di trasformazione dei tradizionali sistemi di protezione sociale pubblici piuttosto che nella cornice delle relazioni industriali. In questo senso il rapporto tra welfare e contrattazione, più volte richiamato, sembra rimanere sullo sfondo a favore di un’analisi più incentrata sugli attori e gli stakeholder del territorio. Nell’introduzione, rispetto al caso italiano, si individua come gli squilibri funzionali e finanziari del welfare pubblico e della sua limitata capacità di rinnovarsi e ricalibrarsi siano all’origine del fenomeno. La ricerca si articola in cinque parti di cui daremo sinteticamente conto a seguire.

 

1 – Il welfare in azienda: inquadramento del tema e del dibattito

Partendo da una riflessione sui termini chiave (welfare occupazionale, welfare aziendale o in azienda, welfare unilaterale o bilaterale) si evidenzia la mancanza, in termini definitori, di un frame teorico chiaro e condiviso. In particolare viene ripresa la definizione di “welfare in azienda” (Pavolini et al., 2013) per ricomprendere sia le forme di welfare unilaterale che le altre forme di welfare occupazionale ovvero quelle che scaturiscono da decisioni assunte dalle parti sociali a livello nazionale e/o territoriale. Particolare attenzione è rivolta a quello che si configura come il “welfare aziendale in senso stretto” che comprende interventi rivolti a vecchi e nuovi bisogni sociali (salute, vecchiaia e non autosufficienza, area socio-assistenziale e benessere, sostegno al reddito e all’occupazione, conciliazione vita-lavoro) e aree per certi versi affini ma diverse come quelle del tempo libero, della wellness e del lifestyle. Vengono poi ripercorse le esperienze e le iniziative di Corporate Social Responsibility (CSR) diffuse nel territorio.

 

2 – Il welfare in azienda in Italia

Passando in rassegna le principali ricerche quantitative sulla diffusione del welfare aziendale in Italia vengono ricostruite le dimensioni del fenomeno con particolare attenzione agli aspetti legati alla mancata diffusione nelle PMI, alla scarsa abitudine alla realizzazione di analisi preliminari volte a identificare i bisogni aziendali, al legame tra il tipo di misure offerte e la percentuale di donne tra i dipendenti e alle potenzialità di soluzioni di rete in termini di condivisione di conoscenze, competenze, informazioni e fiducia e cooperazione. Vengono poi affrontate le principali evoluzioni normative in materia di welfare aziendale e smart working.

 

3 – La parola alle imprese 

Agricoltura e PMI. Il tessuto produttivo cuneese è caratterizzato da queste due componenti. Guardando ai settori il 29,7% di aziende operano in agricoltura, ambito in cui si registrano anche numerosi accordi di rete tra imprese. Seguono il settore dei servizi (21%) e del commercio (18,4%), costruzioni (13,8%), industria (9,3%) e turismo (5,6%) In questa parte del lavoro sono riportate le principali evidenze della survey (condotta su 189 imprese fino a 500 dipendenti con esclusione del settore primario) che si concentra sulle imprese industria-costruzioni e commercio-servizi. Clima aziendale e fedeltà dei dipendenti sono gli aspetti rispetto cui si registra una maggiore soddisfazione interna delle imprese del territorio. Di particolare interesse è l’emergere di una generalizzata carenza di “cultura sul welfare”: un gap conoscitivo particolarmente marcato e collegato alle dimensioni aziendali segnalato dalle difficoltà a dare da parte delle imprese una precisa definizione di cosa sia il welfare aziendale, per lo più generiche e senza attribuzioni di senso. La scarsa conoscenza in materia si riflette anche sullo scarso interesse sul tema. Le difficoltà economiche sono quelle individuate come l’ostacolo primario. Rispetto ai bisogni, le misure a cui è riconosciuta priorità riguardano gli ambiti della previdenza complementare, della sanità integrativa e delle mense/buoni pasto. Esse sono individuate come particolarmente rilevanti nelle aziende in cui è presente la rappresentanza sindacale. Questo aspetto suggerisce uno specifico ruolo di orientamento delle rappresentanze sindacali aziendali in materia di welfare. La sanità e la previdenza sono anche le materie più effettivamente diffuse seguite dalle attività per la conciliazione vita lavoro. Emerge poi un certo disallineamento tra i bisogni emergenti e quelli a cui effettivamente l’azienda risponde in particolare rispetto l’area del sostegno economico e della conciliazione. L’ascolto dei bisogni dei lavoratori avviene per lo più in maniera informale e restano poco diffuse pratiche di ascolto organizzate. Poche sono le aziende che ricorrono a provider (12,2%), la maggior parte preferisce acquisire direttamente i servizi. Infine la diffusione delle misure del welfare aziendale appare maggiore tra le imprese con oltre 40 dipendenti e i due aspetti rispetto cui il welfare aziendale appare incidere maggiormente sono il miglioramento del clima aziendale e l’aumento della produttività.

 

4 – Il punto di vista degli attori del sistema produttivo e sociale

La parte di ricerca qualitativa (strutturata su 17 interviste a testimoni privilegiati rappresentativi degli stakeholder sul territorio) ha fatto emergere una diversa definizione dei confini del welfare aziendale tra accezioni più ampie e alcune più ristrette sul tema. In generale gli intervistati concordano che il welfare aziendale debba rappresentare una risposta ai bisogni del lavoratore colmando parzialmente le lacune del welfare pubblico, migliorandone il benessere personale e familiare per auspicare una ricaduta sulla sua produttività. Rispetto al rapporto tra welfare pubblico e welfare aziendale e, più specificatamente, al ruolo che dovrebbe avere l’ente pubblico, gli industriali non rilevano la necessità di una sua presenza in materia mostrandosi più propensi a tematizzare l’ambito come tema di contrattazione. Più timore è presente invece sul versante sindacale che richiama il pericolo di una possibile erosione del welfare pubblico in corrispondenza dell’espandersi delle dinamiche di welfare aziendale. Per questo i sindacati insistono nel ribadire la funzione integrativa, e non sostitutiva del welfare pubblico, che deve avere il welfare aziendale. Molti imprenditori sembrano ancora vivere il welfare come un’obbligazione contrattuale ma è comunque richiamata diffusamente l’esigenza di declinare la contrattazione in materia rispetto a settori specifici ricorrendo a contrattazione di secondo livello, bilateralità e sistemi territoriali integrati. Su questo punto vengono citate due esperienze presenti sul territorio quali “Nuovo Sociale” di Confartigianato Persone e la convenzione Confindustria Cuneo-UBI Banca. Sono stati poi analizzati i casi di 4 grandi imprese (Ferrero, Michelin, Bottero, Unifarma) come modelli diversi di aziende che fanno welfare in azienda e sul territorio con approcci e modalità differenti. Infine la ricerca si concentra sul ruolo che gli enti bilaterali hanno avuto e potranno avere sul territorio nello sviluppo di un welfare aziendale. Guardando al supporto invece che l’attore pubblico può dare nel declinare il welfare aziendale in un’accezione territoriale si registra ancora un certo grado di inerzia. Anche le reti tra imprese appaiono scarsamente attive e presenti con l’eccezione dei due progetti “Talenti Latenti” e “Welfare comunitario integrativo” che rappresentano alcune delle poche esperienze di reti multi-stakeholder attive sul territorio.

 

5 – Considerazioni di sintesi e indicazioni di policy per la diffusione

Dal lavoro emerge quindi come sia attualmente presente nel territorio considerato un gap culturale sulla conoscenza della materia che rende la variabile dimensione aziendale, a oggi, l’unico predittore su assenza/presenza di misure di welfare. Il welfare aziendale fatica ancora ad entrare nella PMI e molte esperienze non appaiono ancora completamente sviluppate. Rispetto a quelli che si configurano come nuovi bisogni sociali le risposte attraverso il welfare aziendale appaiono ancora scarse o disallineate, spesso per difficoltà oggettive legate a organizzazione, costi e conoscenza della normativa. A dispetto della molta attenzione riservata, le esperienze di rete sono ancora molto limitate e questo mostra che, attualmente, c’è ancora scarsa condivisione sul territorio tra chi fa effettivamente welfare aziendale. A conclusione è richiamata l’importanza di investire su comunicazione, contrattazione e bilateralità per attivare gli attori del sistema produttivo e gli stakeholder locali per ribadire la centralità del territorio.

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