Osservatorio

Il territorio bresciano/ 6. Il welfare aziendale nel sistema della metalmeccanica bresciana

Autore: Giada Benincasa
Bio: ADAPT Fellow - Scuola di dottorato in Formazione della persona e mercato del lavoro (Università degli studi di Bergamo)

Proseguendo l’analisi sul territorio di Brescia e ricollegando la diffusione del welfare aziendale all’interno dei più ampi processi di contrattazione collettiva, è opportuno indagare la disciplina degli istituti del welfare nel sistema della metalmeccanica bresciana[1]. L’obiettivo, infatti, è quello di fornire una lettura del fenomeno funzionale allo sviluppo di nuove configurazioni di welfare a livello territoriale, capaci di supportare l’integrazione tra la dimensione produttiva/occupazionale e quella comunitaria/sociale su scala locale.

Metodo di ricerca.  L’analisi di dettaglio – condotta sul materiale offerto dai sistemi di contrattazione collettiva per settore, territorio, azienda, al fine di inquadrare il fenomeno del welfare aziendale dentro le dinamiche organizzative e produttive d’impresa – consente di poter distinguere fenomeni meramente distributivi del valore prodotto da fenomeni che concorrono anche a ridisegnare lo scambio complessivo tra lavoro e retribuzione.

Contrattazione collettiva nazionale di riferimento.  Al fine di poter ricostruire il sistema della metalmeccanica presente nel territorio di riferimento, incrociando la dimensione verticale di relazioni industriali con quella orizzontale, è opportuno tenere conto anche della contrattazione nazionale di riferimento e dei contenuti di welfare ivi presenti. Stando ai dati AIB, il CCNL della industria metalmeccanica e della installazione degli impianti (rinnovato il 26 novembre 2016) è applicato dal 51,5% delle imprese presenti nel territorio bresciano, rappresentando dunque la principale cornice di welfare aziendale/occupazionale di riferimento[2].

Diffusione.  Dall’analisi condotta sulla contrattazione nel sistema della metalmeccanica bresciana (72 accordi aziendali) emerge che le imprese nel territorio di riferimento, nel complesso, sembrano adottare misure di welfare in modo diffuso (65%). Tuttavia, il primo dato emerso è quello per cui, dei 72 contratti, 25 (il 34,7%) risultano non contenere prestazioni e misure di welfare.

Dimensione aziendale.  I dati emersi evidenziano che il 50% delle realtà imprenditoriali osservate sono di medie dimensioni (100-499 dipendenti), le quali contemplano, in modo eterogeneo e trasversale, molte delle prestazioni di welfare meglio delineate di seguito. La dimensione aziendale, infatti, rappresenta il primo fattore che influenza la diffusione del welfare. Pertanto, in questa prospettiva appare come una delle grandi criticità del welfare aziendale, in quanto tendenzialmente, in funzione della dimensione aziendale, abbiamo uno sviluppo del welfare frammentario e diseguale tanto per contenuti quanto per aree di intervento.

Tipo di misure.  Le medio-grandi aziende tendenzialmente prevedono piani di welfare più sviluppati nonché progetti innovativi (è questo il caso di Feralpi 2017 che prevede pratiche di WHP), mentre le prestazioni di welfare previste nelle imprese più piccole (con meno di 100 dipendenti) coincidono, generalmente, con fornitura di buoni pasto e buoni acquisto (Bergomi 2016, Motori Sommersi Riavvolgibili 2016, Gauss 2017).

Con riferimento alla distribuzione delle misure contrattate a livello aziendale, prevale la formazione in ambito professionale dei lavoratori (27,6%), seguita da flexible benefit, buoni acquisto, buoni pasto, mentre sanità integrativa e previdenza complementare compaiono in un numero ridotto di contratti (8,5%), poiché tali prestazioni sono disciplinate a livello di CCNL.

Le misure di formazione in ambito professionale dei lavoratori (27,6%), si dividono in analisi sui fabbisogni formativi, progettazione, inquadramento al fine di valorizzare le singole professionalità dei lavoratori e formazione continua nell’ambito di progetti Industry 4.0 o progetti inerenti alla promozione della salute e sicurezza sul lavoro tramite pratiche di WHP (come ad esempio in Feralpi, 2017).

La voce dei c.d. flexible benefits (17%), intesi come un paniere composito di «strumenti di welfare», non sempre è esemplificata nei testi contrattuali (Service Metal 2016, Matthews 2017) che talvolta richiamano quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale (CCNL della industria metalmeccanica e della installazione degli impianti, rinnovato il 26 novembre 2016).

Grafico – Distribuzione delle misure contrattate a livello aziendale (%) nella metalmeccanica bresciana

Le c.d. misure di conciliazione, ovvero le previsioni afferenti all’area “flessibilità organizzativa / conciliazione vita-lavoro”, sono presenti con una percentuale pari al 10,6%. Si tratta di un insieme di misure riguardanti, nello specifico, alcuni aspetti della organizzazione dell’orario di lavoro (flessibilità in entrata e in uscita, permessi, part time, etc.) volte a facilitare la gestione e l’alternanza dei tempi di vita e dei tempi di lavoro o, sempre più frequentemente, la conciliazione rispetto a malattie croniche o di una certa gravità (Alfa acciai 2016, Lanfranchi 2016, Lacam 2017).

Tali misure, che invero si aggiungono ad altre iniziative promosse con la partecipazione delle imprese quali quelle delle Reti di Conciliazione, non sembrano ad ogni modo ancora sufficienti ad incidere positivamente sull’occupazione femminile del settore (le donne rappresentano solo un quinto delle dipendenti della metalmeccanica) e più in generale del territorio bresciano.

Anche le prestazioni afferenti alla categoria educazione/istruzione non sono così diffuse (6,3%), e si concretizzano principalmente nel ricorso a strutture di asili nido (è questo il caso di Brawo 2016, Beretta 2018) e, in un caso, percorsi di orientamento per i figli dei collaboratori, alternanza scuola-lavoro, percorsi in alta formazione (Feralpi 2017).

Il welfare aziendale nella metalmeccanica bresciana

 

●      Il CCNL dell’industria metalmeccanica rappresenta una cornice diffusa sul territorio da cui originano misure di welfare aziendale

●      Le imprese di piccole dimensioni erogano prevalentemente buoni acquisto e buoni pasto mentre le aziende più grandi prevedono progetti innovativi e piani di welfare più sviluppati

●      La misura più diffusa nella contrattazione aziendale è la formazione in ambito professionale dei lavoratori (27,6%), seguita da flexible benefit, buoni acquisto, buoni pasto.

Dai contratti analizzati si riscontra anche una scarsa attenzione al tema dell’invecchiamento della popolazione in termini di sostegno a parenti anziani o non autosufficienti. Tuttavia sul territorio si riscontra la diffusione di un programma WHP volto anche a favorire la salute del lavoratore in un’ottica di prevenzione dei rischi inerenti alla salute di lungo periodo.

L’offerta di welfare aziendale diffusa nella contrattazione collettiva del settore della metalmeccanica bresciana non sembra dunque essere orientata rispetto a quella che è la domanda di welfare espressa dal territorio stesso.

Conversione del premio di produttività. Sembra invece delinearsi una spiccata curvatura produttivistica del welfare [3] che, in un contesto di ripresa economica, contribuisce a definire un nuovo sinallagma contrattuale. In merito al contenuto negoziale, dall’indagine condotta, emerge una percentuale rilevante di ricorso, da parte delle aziende in particolare di grandi dimensioni, alla conversione del premio di produttività in welfare. Le clausole di c.d. welfarizzazione del premio di produttività, le cui modalità di erogazione – solitamente tramite piattaforme online – possono prevedere soluzioni ascrivibili alle prestazioni di welfare, sono presenti nel 46,8% di casi osservati.

La domanda e l’offerta di welfare aziendale del territorio

 

●         La domanda di welfare del territorio si ricollega principalmente all’invecchiamento della popolazione, alle difficoltà di conciliazione vita lavoro e alla bassa partecipazione al mercato del lavoro della componente femminile.

●         Il welfare aziendale sul territorio di Brescia è diffuso

●         La contrattazione del settore metalmeccanico evidenzia un mismatch tra l’offerta di welfare implementata e la domanda espressa dal territorio

●         Nella contrattazione del settore della metalmeccanica bresciana il welfare aziendale si sviluppa prevalentemente in connessione alla possibilità di welfarizzare il premio di risultato

 

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[1] L’indagine è stata realizzata, tramite un’analisi interdisciplinare con il metodo delle relazioni industriali, su una mappatura di sistema della contrattazione collettiva per il periodo 2016-2019, con specifico riferimento alle misure di welfare presenti nel territorio bresciano (v. Parte II, capito II, paragrafo 1, Secondo rapporto intermedio, IL WELFARE AZIENDALE NEL TERRITORIO BRESCIANO, Welfare for People).

[2] Per l’analisi completa del CCNL della industria metalmeccanica e della installazione degli impianti si veda Parte II, capito II, paragrafo 2, Secondo rapporto intermedio, IL WELFARE AZIENDALE NEL TERRITORIO BRESCIANO, Welfare for People.

[3] B. CARUSO, Recenti sviluppi normativi e contrattuali del welfare aziendale. Nuove strategie di gestione del lavoro o neo consumismo?, in Rivista Italiana  di diritto del lavoro, Giuffré, Milano, 2018, n. 1

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