Osservatorio

Il territorio bresciano / 4. Il welfare aziendale a Brescia

Autore: Maria Sole Ferrieri Caputi
Bio: ADAPT Junior Fellow

Tra le note difficoltà di quantificare la diffusione del fenomeno del welfare aziendale e di descriverne le modalità con cui si sviluppa ecco a seguire alcuni dati che ricostruiscono la situazione sul territorio bresciano.

Diffusione. Una ricerca che raccoglie evidenze interessanti sulla diffusione del welfare aziendale a Brescia è quella condotta annualmente dal Centro Studi AIB nella HR Dashboard. Dai dati del 2018* emerge che il welfare aziendale è diffuso nel 68,2% delle imprese bresciane contro un dato medio del campione complessivo, che prende in considerazione un totale di 1200 imprese nei territori di Milano, Bergamo, Brescia, Torino, Vicenza e Cuneo, del 70,6%. Il territorio bresciano dunque non si discosta molto dalla media generale. Particolari differenze invece si osservano se guardiamo ai singoli territori: se le imprese milanesi mostrano una diffusione del welfare (80,9%) nettamente superiore al dato bresciano, a Cuneo, ad esempio, le imprese che fanno welfare sono significativamente meno (58,1%).

Tipo di misure. Sono le materie della sanità integrativa (69%), della previdenza complementare (54%) e delle somministrazioni di vitto (54%) a risultare maggiormente diffuse sul territorio bresciano. Tuttavia, rispetto al dato generale dell’intero campione, l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare sono qui comparativamente meno diffuse (rispettivamente 80% e 66%). Particolare attenzione sembra essere rivolta dalle imprese bresciane alle misure che hanno ad oggetto somme e servizi d’istruzione (diffuse nel 30% delle imprese bresciane contro il 18% del dato complessivo) e trasporto collettivo (diffuso nel 13% delle imprese bresciane contro il 7% del dato complessivo). Significativamente inferiore è invece la presenza di misure carrello della spesa (diffuse nel 3% delle imprese bresciane contro il 19% del dato complessivo).

Immagine 1. Fonte: Fedreghini D. (a cura di), HR Dashboard – Edizione 2018, Ufficio Studi e Ricerche AIB, p. 38

Da rilevare inoltre come nelle aziende di Brescia il welfare aziendale incida per il 2,6% sul costo del personale mostrando così un impegno economico delle imprese in tale ambito leggermente superiore a quello riscontrabile negli altri territori (la media generale del campione è 2,2%). In particolare l’incidenza maggiore si deve alle misure di somministrazione del vitto (pur in linea con il dato complessivo) e dei servizi di trasporto collettivo (1,6% contro 0,59% del dato generale, elemento che rappresenta un’assoluta peculiarità delle misure di welfare diffuse sul territorio bresciano). Significativamente inferiore risulta invece l’incidenza sui costi per il personale dell’assistenza sanitaria integrativa (solo 0,24% contro 0,62% del dato generale) e della previdenza complementare (0,99% contro 1,31% del dato generale). Elevata è infine la spesa per altri fringe benefit 1,60% (1,29% il dato generale).

Smart-working. Guardando all’area bresciana lo smart working è diffuso solo nel 5,1% con un altro 8,6% d’imprese che pur non avendolo attuato si dichiara interessato. Rispetto ai territori presi in esame la diffusione dello smart working a Brescia appare molto limitata anche considerata la media generale di 8,3% rispetto cui si colloca al di sotto. 

Retribuzione variabile e premi collettivi. I contratti aziendali che prevedono l’erogazione di un premio variabile collettivo sono diffusi nel 33,8% delle imprese del territorio bresciano (sono quindi leggermente meno diffusi rispetto alla media generale del campione dei territori considerati 37,8% su cui pesa la forte diffusione nelle aree milanese 44,3% e torinese 45,3%). Rispetto agli indicatori maggiormente presi in considerazione dalle aziende bresciane per l’erogazione dei premi collettivi troviamo in particolare quelli legati al volume di produzione in rapporto al numero di dipendenti. Seguono la riduzione dell’assenteismo e degli scarti di produzione. Anche per l’istituto del premio variabile collettivo, la diffusione attraverso contrattazione aziendale risente, in particolar modo, delle dimensioni d’impresa.

Accordi territoriali sul premio di risultato. Se è la dimensione aziendale la variabile che maggiormente ostacola la diffusione del welfare in azienda, gli accordi territoriali sul premio di risultato, ove comprendano la welfarizzazione, potrebbero rappresentare uno strumento utile in tal senso proprio per le PMI. Si segnala dunque come sul territorio bresciano sono presenti alcuni accordi territoriali nell’industria (tra cui l’Accordo Territoriale Aib, Cisl Brescia, Cgil Brescia, Uil Brescia 27 ottobre 2016 e l’Accordo Territoriale Apindustria, Cisl Brescia, Cgil Brescia, Cgil Vallecamonica-Sebino, Uil Brescia 24 novembre 2016) e nel settore del commercio (Accordo territoriale Confcommercio Brescia, Filcams-Cgil Brescia, Filcams-Cgil Vallecamonica, FIsacat-CIsl Brescia, Uitucs-Uil Brescia 14 novembre 2016). Non vi sono però dati disponibili sull’adesione delle imprese a tali accordi.

Possiamo dunque affermare che siamo di fronte a un territorio in cui si sta registrando una buona diffusione del welfare aziendale. Tuttavia se guardiamo a livello generale al tipo di misure sviluppate appare ridimensionata l’attenzione verso materie quali l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare che se pur rappresentano le misure più diffuse a Brescia lo sono in maniera minore rispetto a quanto avviene in altri territori.

Anche per quanto delineato nei precedenti articoli d’inquadramento sul territorio [1, 2, 3], con particolare riferimento allo scenario socio-demografico, questo potrebbe non risultare del tutto soddisfacente nel medio periodo rispetto ai bisogni legati alla tendenza all’invecchiamento della popolazione. Molte delle risorse destinate al welfare aziendale sembrano invece concentrarsi su servizi tradizionali del c.d. welfare di fabbrica quali l’erogazione del vitto. Particolare attenzione, rispetto a quanto avviene in altri territori, viene inoltre rivolta al trasporto collettivo, misura che ben potrebbe integrarsi con le esigenze di miglioramento della mobilità del territorio (evidenziate qui). Positiva appare essere la diffusione dei servizi d’istruzione ma si segnala come allo stato attuale non possono che suggerire una risposta che è, ad oggi, ancora marginale rispetto alle più ampie criticità evidenziate per quanto riguarda infanzia, natalità e conciliazione. Su quest’ultimo punto anche il dato sulla diffusione dello smart-working non risulta essere certamente positivo. Eppure proprio tale istituto è stato riconosciuto quale uno strumento di work-life-balance (si veda ad esempio quanto previsto anche dall’ultima legge di Stabilità e dalla nuova Direttiva Europea 2017/253 per quanto riguarda l’accesso a modalità di lavoro flessibili per i genitori).

Il quadro descritto non può che rappresentare una riflessione di carattere generale visto che il welfare aziendale si sviluppa all’interno dei sistemi di relazioni industriali quale materia di scambio contrattuale. Pur avendo a oggetto misure dalla finalità sociale è dunque dall’analisi verticale di quanto accade nella contrattazione dei diversi settori diffusi sul territorio che si possono comprendere le dinamiche evolutive della materia. Tuttavia l’integrazione con la prospettiva orizzontale e trasversale qui adottata serve proprio a considerare come, rispetto alle loro finalità sociali, le misure di welfare aziendale possano anche essere ricondotte, secondo una logica territoriale, a quelle che sono le esigenze espresse dal contesto economico, sociale e del mercato del lavoro entro cui le aziende e i lavoratori si trovano ad operare.

Iscriviti
alla newsletter