Osservatorio

Il territorio bresciano / 3 Dinamiche occupazionali: nuovi spazi per il welfare aziendale?

Autore: Maria Sole Ferrieri Caputi
Bio: ADAPT Junior Fellow

Il mercato del lavoro locale

Con riferimento ai dati 2017 sono 548.00 gli occupati: 430.000 sono dipendenti (78,5%) mentre i restanti sono indipendenti (che per 66,1% operano nel settore dei servizi). Il 31,6% degli occupati si concentra nell’industria (38,9% se consideriamo anche le costruzioni),  il 58% nei servizi (il 17,2% nel commercio e turismo) mentre solo il 3,1% si colloca nel settore agricolo. Il tasso di occupazione del 66,1% è migliorato significativamente rispetto agli anni precedenti addirittura tornando a superare il livello pre-crisi del 65,1% nel 2008 (dato bresciano al di sotto di quello regionale del 67,3 %, ma comunque nettamente al di sopra di quello nazionale del 58%). Il tasso di occupazione maschile è particolarmente positivo attestandosi al 76% (addirittura al di sopra del dato lombardo 75,1%, già di per sé molto al di sopra del livello nazionale del 67,1 %). Spostando invece l’attenzione sul tasso di occupazione femminile vediamo, al contrario, come questo dato (55,9 %) sia significativamente peggiore di quello regionale (59,3 % in Lombardia) pur essendo entrambi molto al di sopra di quello nazionale (48,9%). Il mercato del lavoro bresciano è dunque caratterizzato da un gap occupazionale di genere ancora più marcato rispetto al mercato del lavoro regionale confermato anche dai dati su disoccupazione e inattività.

Lavoro dipendente. Nel 2017 si è registrato un saldo particolarmente positivo tra avviamenti/cessazioni caratterizzato in particolare dall’esplosione dei contratti a termine. Anche nell’industria il rapporto avviamenti/cessazioni è stato positivo ma l’aumento del saldo dei contratti a termine non sembra qui compensare altrettanto positivamente quello negativo dei contratti a tempo indeterminato. Cresce il ricorso ai contratti di apprendistato e la domanda di lavoratori in somministrazione in particolare per il personale non qualificato.

Metalmeccanica. Con riferimento ai dati del 2017 sono stati 10.490 gli assunti nei settori metalmeccanici. Anche qui si è confermata la tendenza ad utilizzare il contratto a tempo determinato come strumento di assunzione prevalente: il 44,5% delle assunzioni si riferisce a questa tipologia contrattuale (se guardiamo all’interno delle due tipologie di industrie considerate si tratta del 50% per quelle meccaniche e del 41,7% per quelle dei metalli).

Assunti nella metalmeccanica per settori e tipologia contrattuale a Brescia – Anno 2017

Settori/Tipologia contrattuale Tempo indeterminato Apprendisti Tempo determinato A chiamata Totale
Industrie dei metalli 2090

30,3%

1410

20,5%

2870

41,7%

520

7,5%

6.890

100%

Industrie meccaniche 1410

39,2%

390

10,8%

1800

50%

10

0,3%

3.600

100%

Totale (industrie dei metalli + meccaniche) 3.500

33,4%

1.800

17,2%

4.670

44,5%

530

5,1%

10.490

100%

Da un confronto con gli altri settori emerge comunque una minore propensione all’utilizzo dei contratti a termine a favore di contratti a tempo indeterminato e di apprendistato. Quest’ultimo risulta essere particolarmente diffuso nell’industria dei metalli (20,5%) dove il dato per il 2017 è addirittura pressoché doppio di quello riferito a tutti i settori (10,5%) forse da ricollegarsi anche a un altro dato specifico ovvero quello sulle difficoltà di reperimento di personale. Nell’industria dei metalli questo si deve in particolar modo un ridotto numero di candidati (24,8%) mentre per le industrie meccaniche la criticità è rappresentata dalla inadeguatezza dei candidati (20,5%). Tali difficoltà di reperimento risultano diffuse e particolarmente rilevanti nella metalmeccanica per tutte le principali tipologie contrattuali (contratto a tempo indeterminato, apprendistato e contratto a tempo determinato). E’ ipotizzabile che quanto descritto sia sintomatico di una difficoltà di incontro della domanda e dell’offerta di lavoro. In parte, è possibile ricollegare a questo anche il maggior ricorso, nel 2017, ad assunzioni mediante apprendistato, ovvero all’esigenza di formare internamente le risorse umane necessarie.

Quali spazi per il welfare aziendale?

In questo scenario occorre riflettere su come si stanno sviluppando le iniziative di welfare aziendale in un quadro più ampio di sistema territoriale e settoriale,  e dunque non solo dentro le singole imprese, ovvero se tale diffusione stia rispondendo alle esigenze evidenziate. Le difficoltà di reperire forza lavoro qualificata mettono in evidenza l’esigenza di costruire sistemi e misure di formazione che contribuiscano a qualificare i lavoratori anche in previsione delle future transizioni occupazionali. Questo, è evidente, andrebbe a beneficio dell’intero sistema delle professionalità locale e non soltanto della singola azienda. Non solo, se è vero che le malattie professionali risultano essere la prima causa di assenteismo per i lavoratori di entrambi i sessi potrebbe essere opportuno iniziare a ripensare le mansioni e il lavoro nell’ottica di un age-management di lungo periodo. Anche qui si sottolinea l’impatto positivo che potrebbero avere alcune misure volte a una riqualificazione del personale attraverso interventi di formazione, di attuazione di dispositivi di salute sicurezza oltre gli standard normativi minimi e in un’ottica maggiormente preventiva, diffusione di buone pratiche di WHP e di servizi di welfare legati più in generale all’ambito della salute. Emerge poi il problema dell’occupazione femminile, particolarmente evidente a Brescia,  a cui è associata anche la difficoltà delle donne di mantenere il lavoro dopo la nascita dei figli  (si ricorda inoltre che il Tasso di nascite è in costante diminuzione). In questo quadro si inserirebbero tutte le misure di flessibilità legate alla conciliazione vita-lavoro nonché i servizi a sostegno dell’infanzia e della genitorialità. Infine si sottolinea l’esigenza di amplificare l’effetto attraction tanto delle imprese quanto del territorio nel suo complesso la cui popolazione (come detto qui) è soggetta a un invecchiamento e a una lenta decrescita. È interessante dunque comprendere, attraverso l’analisi condotta nei prossimi articoli, se lo sviluppo di iniziative di welfare aziendale, già in atto sul territorio bresciano, stia avvenendo effettivamente in collegamento, o meno, alle dinamiche descritte.

 


 [*nella definizione dei dati sul settore metalmeccanico sono stati ricompresi i seguenti settori Ateco 2007: C 24, C 25, C 26, C27, C 28, C 29, C 30. Istat – Database http://dati.istat.it]

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