Fare Welfare

Il coinvolgimento paritetico dei lavoratori: quali prospettive dopo la Circolare n. 5/E del 29 marzo 2018?

Autore: Ilaria Armaroli
Bio: ADAPT Fellow - Scuola di dottorato in Formazione della persona e mercato del lavoro (Università degli studi di Bergamo)

Con la legge di bilancio 2016, il governo italiano ha inteso favorire la partecipazione dei lavoratori all’organizzazione del lavoro, purché introdotta e condivisa nell’ambito di contratti collettivi aziendali o territoriali. Dapprima, ha consentito un’estensione dell’ammontare massimo dei premi di risultato (fino a 2.500 euro nel 2016 e fino a 4.000 euro nel 2017) soggetti all’imposta sostitutiva dell’IRPEF pari al 10%; successivamente (per i contratti collettivi sottoscritti dal 24 aprile 2017), ha alleggerito l’onere contributivo associato a una parte di premio di risultato (il cui importo massimo resta fissato a 3.000 euro) non superiore a 800 euro. In questo modo, si è consentito di allargare la platea di beneficiari anche alle tante imprese che contrattano con i rappresentanti dei lavoratori schemi retributivi variabili di importi decisamente più modesti.

Da allora, il coinvolgimento paritetico dei lavoratori (le cui modalità di realizzazione sono state inizialmente specificate nel decreto interministeriale del 25 marzo 2016) ha conquistato sempre più spazio nei contratti collettivi aziendali e territoriali, pur non eguagliando il successo dei premi di risultato e delle prestazioni di welfare. In base alle ultime informazioni fornite dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali a marzo 2018, dei 9.389 contratti attivi e depositati, 1.387 prevedono un piano di partecipazione dei lavoratori. La crescita di disposizioni contrattuali sul tema è stata recentemente confermata anche dal IV Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva relativo all’anno 2017.

Coerentemente con queste valutazioni, l’Agenzia delle Entrate ha recentemente riconosciuto la probabilità che, anche in virtù della riduzione del carico contributivo in luogo dell’aumento dell’importo massimo del premio di risultato detassabile, si possa assistere a un crescente ricorso da parte delle imprese a pratiche di partecipazione dei lavoratori all’organizzazione del lavoro. Pertanto, con la Circolare n. 5/E del 29 marzo 2018, oltre a ribadire che il coinvolgimento paritetico dei lavoratori è realizzabile «mediante schemi organizzativi che permettono di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori (i) nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, con incrementi di efficienza e produttività, e (ii) nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro», l’Agenzia delle Entrate ha inteso fornire ulteriori indicazioni sul tema e ha essenzialmente subordinato l’erogazione del beneficio contributivo alla redazione, a livello aziendale, di un apposito Piano di Innovazione. Stando al contenuto della Circolare, il Piano deve essere elaborato dal datore di lavoro, che deve però seguire le indicazioni tracciate dal contratto collettivo sottoscritto dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale o dalle loro rappresentanze a livello aziendale. In alternativa, il Piano può essere redatto da organi paritetici aziendali, costituiti sempre secondo le modalità dei contratti collettivi di cui all’articolo 51 del decreto legislativo n. 81/2015. Il Piano deve riportare una serie di informazioni: «(i) la disamina del contesto di partenza, (ii) le azioni partecipative e gli schemi organizzativi da attuare e i relativi indicatori, (iii) i risultati attesi in termini di miglioramento e innovazione, (iv) il ruolo delle rappresentanze dei lavoratori a livello aziendale, se costituite». Il Piano può contenere progetti di innovazione già avviati, dai quali si attendono ulteriori specifici incrementi di produttività, nonché progetti da avviare. Infine, prendendo spunto dalle prassi mappate dall’Eurofound, l’Agenzia delle Entrate ha enunciato, a titolo esemplificativo, le attività di partecipazione che potrebbero essere introdotte a livello aziendale, distinguendole in due macro-gruppi: gli schemi organizzativi di innovazione partecipata (“SOP”) e i programmi di gestione partecipata (“PGP”).

Dei primi fanno parte (i) i gruppi di progetto (tesi a migliorare singole aree produttive, fasi del flusso, prodotti/servizi o sistemi tecnico organizzativi), (ii) le iniziative di formazione specialistica e mirata all’innovazione, (iii) i sistemi di gestione dei suggerimenti dei lavoratori, (iv) le campagne di comunicazione ai lavoratori sugli scopi e l’andamento delle iniziative di innovazione (workshop, focus, seminari, ecc.), e più in generale, tutte quelle forme di partecipazione dei lavoratori a progetti specifici di miglioramento e innovazione.

I programmi di gestione partecipata, invece, riguarderebbero il coinvolgimento dei lavoratori in forme e modalità più strutturate e durature di partecipazione, dotate cioè di una certa autonomia, cui vengono delegate particolari funzioni e poteri. Tra gli esempi, si annoverano (i) il lavoro in team pianificato, strutturato e formalizzato con assegnazione di obiettivi produttivi e delega parziale al team per la gestione della polivalenza e della rotazione delle mansioni, (ii) i programmi di gestione della flessibilità spazio-temporale del lavoro in modo condiviso tra azienda e lavoratori (orari a menù, forme di part time a menù sincronizzate con gli orari aziendali, team di autogestione dei turni, banca delle ore, lavoro agile, ecc.), (iii) le comunità di pratiche volte a sviluppare conoscenze operative su base volontaria con strumentazione tecnologica e social network.

La Circolare n. 5/E del 29 marzo 2018 ha quindi indubbiamente il merito di accendere un faro, anche nel panorama italiano, sulle tante pratiche di innovazione organizzativa già operative e funzionali in diverse realtà di molti Paesi europei, e forse di stimolare una discussione più approfondita tra gli attori delle relazioni industriali a livello aziendale sulle modalità per innescare una innovazione che sia davvero “employee-driven”, che sappia cioè valorizzare tutto il potenziale creativo, l’autonomia e la motivazione delle persone, secondo gli auspici di diversi esperti internazionali. L’impegno di stilare un vero e proprio Piano di Innovazione invita a non sottovalutare l’importanza delle misure di partecipazione nei contesti aziendali e a strutturarle in maniera coerente ai risultati di performance che si attendono. Una riflessione da condurre seguendo le indicazioni condivise nei contratti collettivi e quando possibile, anche nell’ambito di comitati paritetici, organismi privilegiati per il perseguimento di obiettivi comuni a management e sindacati.

Tuttavia, dato il ritardo italiano nell’adozione di questo genere di pratiche (testimoniato in maniera inequivocabile nel 3° European Company Survey, i cui risultati sono stati pubblicati dall’Eurofound nel 2017), è ipotizzabile che un sentimento di smarrimento e confusione abbia invaso, all’indomani della pubblicazione della suddetta Circolare, diversi dirigenti e responsabili delle imprese del nostro Paese, facendo prospettare agli operatori del settore un progressivo disinteresse da parte imprenditoriale. Troppo impegnativi i requisiti, che finirebbero, secondo questa interpretazione, per frenare l’entusiasmo originario nei confronti del beneficio contributivo. Certo è che se fosse l’incentivo economico il fine perseguito dalle imprese nel contrattare con il sindacato modalità di partecipazione diretta dei lavoratori, le misure introdotte avrebbero già perso in partenza (anche nei casi in cui fossero dettagliate con cura all’interno di un Piano di Innovazione), rivelandosi probabilmente inefficaci a conseguire davvero miglioramenti di efficienza e produttività. La partecipazione non si costruisce a tavolino e nemmeno in improvvisati tavoli negoziali. Sono diversi gli elementi che potrebbero compromettere il successo di un percorso partecipativo: una errata individuazione delle aree di criticità e delle leve da stimolare per conseguire un miglioramento, un mancato coinvolgimento di tutti i lavoratori nella definizione degli obiettivi e delle modalità con cui raggiungerli, una scarsa attenzione alla formazione dei lavoratori, a tutti i livelli, per dotarli della capacità di lavorare in team e perseguire risultati comuni, il mancato raggiungimento di un certo livello di fiducia tra management e rappresentanti dei lavoratori, l’incapacità di monitorare gli effetti sui lavoratori dell’accresciuta autonomia e responsabilità, ecc. Tutte variabili che le prassi aziendali censite dell’Eurofound, accennate anche dall’Agenzia delle Entrate, mettono bene in evidenza ma che la costruzione estemporanea di un contratto collettivo, avulsa da una assunzione reciproca e duratura di responsabilità, riuscirebbe difficilmente a tenere in considerazione.

L’auspicio, quindi, è che la chiara volontà dell’agenzia di promuovere percorsi di partecipazione di qualità non venga interpretata come l’ennesimo ostacolo alla creatività delle imprese, dissuadendo queste ultime dall’avviare sperimentazioni in senso partecipativo nell’ambito dell’organizzazione del lavoro. Al contrario, i contenuti di questa nuova Circolare potrebbero fornire alle associazioni datoriali e sindacali una preziosa occasione per non lasciar soli lavoratori e aziende, promuovendo percorsi congiunti di formazione adeguata su questi temi (come peraltro prospettato dall’accordo territoriale del 18 dicembre 2017 tra Confimi Apindustria Bergamo, FIM-CISL e UILM-UIL) e provando a costituire insieme reti qualificate di esperti e consulenti in grado di affiancare lavoratori e imprese nella definizione e realizzazione di piani di innovazione tecnologica e organizzativa. In Germania, il progetto “Arbeit 2020” (Lavoro 2020) della Renania Settentrionale-Vestfalia, che coinvolge diversi sindacati tra cui IG METALL e un network consolidato di esperti, con il contributo economico delle istituzioni pubbliche regionali e del Fondo Sociale Europeo, è orientato ormai da qualche anno a questo ambizioso obiettivo.

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