Fare Welfare

Dalle Entrate “nuovi” chiarimenti in materia di premi di risultato

Autore: Marco Menegotto
Bio: ADAPT Fellow - Scuola di dottorato in Formazione della persona e mercato del lavoro (Università degli studi di Bergamo)

La circolare n. 5/E di recente emanata dalla Agenzia delle Entrate in materia di welfare aziendale e premi di risultato dedica diverse pagine proprio al tema della retribuzione variabile e relativo regime di imposizione fiscale di vantaggio.

Viene anzitutto confermata l’impostazione generale per il caso di erogazione, nello stesso anno, di diversi premi di risultato da diversi datori di lavoro, come anche istituiti in diversi contratti collettivi o che abbiano avuto diversi momenti di maturazione. In queste ipotesi, i limiti di importi detassabili (€3.000 o €4.000 in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori) devono essere calcolati computando tutti i premi percepiti dal lavoratore nell’anno, anche se sotto forma di partecipazione agli utili o benefit detassati. Occorre poi tener presente che trova applicazione il principio di cassa, per cui il momento che rileva ai fini del calcolo dei premi erogati è quello di effettiva percezione. È preciso onere del lavoratore fornire ai diversi datori di lavoro tutte le informazioni utili al fine di applicare il regime fiscale agevolato entro i limiti previsti dalla legge, salvo far concorrere (in sede di dichiarazione dei redditi) a reddito complessivo quote di premi di risultato erroneamente assoggettate alla tassazione del 10%.

Stessa logica del limite annuale è da applicare alla riduzione di venti punti percentuali dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro per un premio massimo agevolabile complessivo di €800/anno, in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori in accordi siglati successivamente al 24 aprile 2017 (entrata in vigore decreto-legge n. 50/2017, istitutivo della misura). Pertanto in caso di più rapporti di lavoro, il datore di lavoro che eroga per secondo il premio di risultato potrà usufruire del beneficio contributivo solo per la parte non goduta dal primo datore di lavoro che ha erogato il premio di risultato.

Ben quattro pagine sono quindi dedicate alla trattazione, anche attraverso esempi (che invero complicano piuttosto che chiare i dubbi anche pre-esistenti la circolare), dei criteri in base ai quali assoggettare le somme alla tassazione del 10%, a fronte di accordi che prevedano molteplici indicatori. La circolare precisa che – «a nulla rilevando […] la strutturazione del premio» – quando «l’erogazione del premio è subordinata al raggiungimento di diversi obiettivi, fra di essi alternativi, è sufficiente il raggiungimento incrementale di uno solo di questi misurato sulla base di appositi indicatori […]» (corsivo nostro) con il conseguente effetto “trascinamento” sugli altri indicatori. Diversamente, laddove fosse il contratto a prevedere espressamente che gli obiettivi non sono tra loro alterativi «l’imposta sostitutiva troverà applicazione esclusivamente sulla parte di premio i cui relativi parametri/indicatori abbiano rispettato il requisito dell’incrementalità».

Nello stesso paragrafo viene infine confermata la possibilità di effettuare “riparametrazioni individuali” dei premi maturati secondo obiettivi collettivi, come ad esempio – ed è l’ipotesi più frequente – l’erogazione in base all’assiduità, al fine di disincentivare fenomeni di assenteismo.

Nel caso di accordi territoriali o di gruppo (ipotesi, questa, diffusa soprattutto in caso di aziende multinazionali) che introducano premi di risultato, ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva non è sufficiente il miglioramento degli indicatori (cioè il raggiungimento degli obiettivi) stabiliti a livello territoriale o di gruppo, essendo invece necessario che l’incremento sia riscontrabile a livello di singola azienda rispetto al parametro aziendale nello stesso periodo preso a riferimento.

Nessuna novità invece sulla nozione di “periodo congruo”, ovvero l’arco temporale che le parti individuano nell’accordo, utile alla misurazione dell’effettiva incrementalità dell’indicatore (produttività, redditività, efficienza, qualità…), che è requisito necessario ai fini dell’applicazione del regime fiscale di favore. Tale periodo potrà essere indifferentemente annuale, infrannuale, ultrannuale, purché non “remoto” ovvero in grado di rilevare un incremento attuale e non obsoleto rispetto all’attività d’impresa. È altresì consigliabile strutturare il premio di risultato nel senso di una corrispondenza tra periodo congruo di riferimento e periodo di maturazione (anno su anno, biennio su biennio…).

Infine, risultano utili alcuni chiarimenti in materia di acconti e anticipazioni di quote del premio: tema su cui la prassi negoziale sembra essersi attestata nel senso di evitare erogazioni anticipate del premio, seguendo la logica generale della precedente circolare che ammettono la tassazione di favore solo a seguito di verifica della effettività del miglioramento di uno o più obiettivi (quindi “a consuntivo”). Invero, la circolare n. 5/E precisa che è ammessa certamente la concessione di acconti e anticipazioni laddove «sia riscontrabile al momento della relativa erogazione [dell’acconto] un incremento in linea con l’obiettivo individuato dal contratto». Diversamente, sarà possibile prevedere acconti anche in caso di impossibilità di obiettiva verifica dei risultati incrementali, imponendo sulle somme così erogate la tassazione ordinaria, poi operando conguagli sulle maggiori trattenute già effettuate, con la prima retribuzione utile o entro il periodo di conguaglio. Se non è possibile attivarsi entro detto periodo, il singolo lavoratore potrà operare il conguaglio in sede di dichiarazione dei redditi, in base ad una nuova Certificazione Unica appositamente rilasciata dal datore di lavoro.

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