Fare Welfare

Cosa intendiamo per “categoria di dipendenti”? Nuove indicazioni da parte dell’Agenzia e nuove opportunità

Autore: Luca Vozella
Bio: ADAPT Fellow - Scuola di dottorato in Formazione della persona e mercato del lavoro (Università degli studi di Bergamo)

L’art. 51, comma 2 del TUIR, come noto, lega la possibilità di esclusione dal reddito di lavoro dipendente di determinati beni, servizi, somme o valori a condizione che questi siano destinati alla “generalità dei dipendenti” ovvero a “categorie di dipendenti”. La ratio che ha portato all’introduzione di tale espressione è legata alla ferma volontà di escludere il riconoscimento del sistema agevolato previsto dall’art. 51, comma 2 del TUIR, in tutti quei casi in cui i beni, i servizi o le somme di welfare siano destinate a singoli lavoratori, anche nel caso in cui il datore di lavoro individui apposite categorie che consentano di far fruire tali vantaggi solamente ad alcuni e ben individuati lavoratori, definendo come principio generale che “la somma attribuita ad personam costituisce reddito di lavoro dipendente” (circolare n. 326/E del 1997). Il legislatore vuole quindi rivolgere i benefici ad un gruppo omogeneo di dipendenti, non rilevando il fatto che alcuni di questi non fruiscano di fatto di quanto messo a loro disposizione.

La posizione dell’Agenzia, con riferimento al concetto di “categoria di dipendenti”, è stata chiarita a più riprese dalla stessa (circolare n. 326/E del 1997; circolare n. 188/E del 1998; circolare n. 28/E del 2016), la quale ha specificato che con tale espressione non bisogna limitarsi alle categorie di dirigenti, quadri, impiegati, operai, previste dal Codice Civile, ma bisogna intendere “tutti i dipendenti di un certo tipo” o in altri termini “un gruppo omogeneo di dipendenti”. Tale definizione, sicuramente meno stringente rispetto alle semplici categorie legali, consente alle aziende di immaginare una significativa varietà di categorie che possono rientrare in questo concetto. L’Agenzia, anche all’interno di questa Circolare fornisce degli esempi citando la categoria degli operai del turno di notte e i dipendenti di un certo livello o di una certa qualifica. A queste, tuttavia, si possono anche aggiungere anche altre categorie come, ad esempio, i dipendenti di un determinato stabilimento, i dipendenti con una definita anzianità aziendale e molte altre, sempre a condizione che una specifica categoria non sia volta ad identificare una singola persona o un gruppo molto ristretto di dipendenti, destinando così i benefici solo a questi.

La novità

La vera novità apportata con la Circolare 5/E è relativa al definitivo riconoscimento, anche da parte dell’Agenzia, de “l’insieme di lavoratori che hanno convertito, in tutto o in parte, il premio di risultato in welfare” come “categoria di dipendenti” che può rientrare tra quelle annoverate per la fruizione del sistema agevolativo previsto dall’art. 51 del TUIR.

Tale apertura recepisce una prassi frequentemente utilizzata all’interno della contrattazione collettiva di secondo livello legittimando tutti quei piani di welfare che prevedono l’erogazione di un determinato valore aggiuntivo di welfare a tutti i dipendenti che optano per la conversione del premio di risultato agevolato con beni e servizi di welfare. Uno dei primi accordi, e certamente uno dei più noti, che ha previsto un meccanismo di questo genere è stato l’accordo FCA firmato il 29 novembre 2016, il quale prevede che “il conseguente ammontare [di premio convertito, ndr] individualmente spettante sarà inoltre incrementato, per i lavoratori che aderiranno all’iniziativa sopra indicata [la welfarizzazione del Premio di Risultato, ndr], attraverso un ulteriore apporto a carico dell’azienda pari al 5% del valore dei bene e servizi fruiti in welfare dal singolo dipendente, erogabile esclusivamente sotto forma di bene e servizi welfare, parimenti non soggetto a oneri fiscali e contributivi”.

La procedura così attivata ha sicuramente effetti positivi perché consente di incentivare il ricorso alla welfarizzazione dei premi di risultato abilitando i diversi attori a fruire dei relativi benefici fiscali e contributivi. Se da un lato, infatti, l’aliquota sostitutiva al 10% consente la fruizione del vantaggio fiscale esclusivamente al lavoratore, la welfarizzazione, come noto, consente di ottenere vantaggi fiscali e contributivi sia all’azienda che al lavoratore.  L’azienda, alla luce del vantaggio fiscale e contributivo ottenuto grazie alla welfarizzazione, può quindi decidere di incentivare il lavoratore verso questa scelta erogando una percentuale aggiuntiva di welfare.  Anche dal punto di vista dei lavoratori questa procedura risulta essere evidentemente vantaggiosa in quanto gli stessi ricevono una somma di welfare aggiuntiva che altrimenti non avrebbero percepito. Infine, dal punto di vista del sistema welfare, tale pratica favorisce certamente la diffusione del ricorso al welfare aziendale consentendo, inoltre, di flessibilizzare e modernizzare il sistema retributivo rispondendo al meglio alle nuove esigenze dei lavoratori e alla trasformazione del lavoro e dei rapporti che vi si instaurano al suo interno.

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