Trasformazioni del lavoro

Conciliazione-vita lavoro: ecco cosa prevede la nuova Direttiva Europea

Autore: Maria Sole Ferrieri Caputi
Bio: ADAPT Junior Fellow

La nuova Direttiva  Europea 2017/253 sul Work life balance diventa realtà. Il provvedimento, adottato lo scorso il 4 aprile 2019, conclude un iter legislativo iniziato due anni fa subendo proprio nell’ultima tornata qualche ridimensionamento rispetto al disegno iniziale, ben più ambizioso. Si ricorda che comunque per la sua applicabilità sarà necessario il suo recepimento nella legislazione nazionale entro due anni.

Le disposizioni della Direttiva si rivolgono a tutti i lavoratori (uomini e donne) con un contratto di lavoro (o con un rapporto di lavoro) e sono volte a «conseguire la parità tra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità sul mercato del lavoro e il trattamento sul lavoro, agevolando la conciliazione tra lavoro e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza che lavorano» (art. 1) attraverso alcune misure relative a congedi e modalità di lavoro flessibili. Ecco nel dettaglio cosa prevede:

  • Congedo di paternità (Art. 4). È possibile usufruire nella misura di 10 giorni lavorativi alla nascita del figlio a prescindere dallo stato civile o di famiglia al fine di evitare discriminazioni tra coppie sposate e non sposate e tra coppie eterosessuali e omosessuali.
  • Congedi parentali (Art. 5). Viene riconosciuto il diritto individuale al congedo parentale di almeno 4 mesi da sfruttare prima che il bambino raggiunga una determinata età, non inferiore ai 8 anni. Nel caso in cui la legislazione nazionale preveda trasferimento del diritto al congedo parentale da un genitore all’altro, gli Stati membri dovranno provvedere affinché almeno 2 mesi di congedo parentale non possano essere trasferiti. Agli Stati membri si riserva la facoltà di subordinare il diritto al congedo parentale a una determinata anzianità lavorativa o di servizio (comunque non superiore a un anno) e la facoltà di prevedere alcune circostanze in cui un datore di lavoro, considerate le disposizioni di legge e della contrattazione, può rinviare la concessione del congedo parentale (con una motivazione scritta) qualora questo comprometta gravemente il buon funzionamento dell’organizzazione. Viene riconosciuta dalla Direttiva anche la possibilità di usufruire del congedo attraverso modalità più flessibili (congedo a tempo pieno o parziale o secondo altre forme) .
  • Congedi per prestatori di assistenza (Art. 6). Sono previsti 5 giorni lavorativi all’anno per il lavoratore in caso di grave malattia o dipendenza del familiare ma l’accesso a tale diritto può essere subordinato a un’adeguata attestazione della condizione medica del familiare del lavoratore.
  • Assenza dal lavoro per cause di forza maggiore (Art. 7) ovvero derivanti da ragioni familiari urgenti in caso di malattie o infortuni che rendano indispensabile l’immediata presenza del lavoratore. Gli Stati membri possono limitare il diritto di assentarsi dal lavoro a un periodo specifico per ogni anno, per ogni evento o per entrambi.
  • Modalità di lavoro flessibili (art. 9). Gli Stati membri sono tenuti ad adottare le misure necessarie per garantire che i lavoratori con figli di un età di almeno 8 anni, e i prestatori di assistenza possano accedere a orari di lavoro flessibili per motivi di assistenza la cui durata può essere soggetta a una limitazione ragionevole. Il rifiuto della richiesta dei suddetti lavoratori dovrà essere motivato. Il lavoratore ha comunque il diritto, alla fine del periodo stabilito, e ogni volta un cambiamento di circostanze lo giustifichi, di ritornare all’organizzazione del lavoro originaria. Il diritto di richiedere un regime di lavoro flessibile può essere riconosciuto, su volere degli Stati Membri, subordinatamente al periodo di qualifica professionale o alla durata della qualifica di servizio, che non deve superare i 6 mesi.

Inoltre l’art. 8 rafforza le disposizioni sui congedi previsti agli artt. 4 e 5 prevedendo il pagamento di un’indennità tanto per il congedi di paternità quanto per i congedi parentali. Tuttavia nel primo caso è prevista per i lavoratori beneficiari una retribuzione o un’indennità adeguata ovvero almeno equivalente a quanto il lavoratore interessato otterrebbe in caso di congedo per malattia. Nel secondo caso, invece non viene specificato uno standard minimo (nel testo sottoposto inizialmente al Parlamento Europeo era invece previsto un trattamento uguale a quello del congedo di paternità) ma si rimanda, per la sua determinazione, alla legge nazionale e alle parti sociali che dovranno agire nell’ottica di facilitare il ricorso ai congedi parentali. Occorre sottolineare inoltre come il testo approvato non ha confermato neppure, come invece previsto nel testo originale, la disposizione sull’indennità dovuta per i congedi per prestatori di assistenza su cui a livello europeo è stato riconosciuto dunque solo il diritto a fruire dei detti 5 giorni senza una garanzia reddituale.

Alcune considerazioni

Con la presente direttiva il congedo di paternità diventerà una misura strutturale in tutto il contesto europeo, colmando dunque anche una mancanza sottolineata più volte nel contesto italiano nonostante la Legge di Stabilità 2019 abbia innalzato a 5 i giorni previsti per questo tipo di misura (sul punto si veda anche l’articolo Estensione del congedo di paternità 2019, manca ancora un riconoscimento strutturale (in attesa della Direttiva europea, Welfare for People, 18 marzo 2019).

Altrettanto rilevanti, anche se in misura minore per il contesto italiano, sono le disposizioni in materia di congedi parentali la cui ratio è spiegata proprio nelle considerazioni che precedono l’articolato. In particolare si rintraccia la volontà di rendere tale misura uno strumento effettivamente in grado di incidere sull’accesso paritario al diritto a usufruire del congedo per entrambi genitori nonché a promuovere una maggiore partecipazione dei padri alle responsabilità di cura, cosa che, sino a ora, è avvenuta in modo ancora troppo limitato anche per motivi legati ad aspetti economici e retributivi.

In questa direzione va la previsione dell’intrasferibilità tra i due genitori di 2 mesi di congedo. Tuttavia la riduzione rispetto al testo originale di questo limite da 4 a 2 mesi e le modifiche rispetto alla garanzia di una retribuzione adeguata, inizialmente prevista come per i congedi di paternità, depotenzia la portata della Direttiva su questa specifica misura.

Infatti la legislazione italiana è già andata oltre alle disposizioni europee prevedendo un periodo massimo di congedo di 10 mesi in totale per i due genitori individuando in 6 mesi il periodo massimo che ciascuno dei due può usufruire (fatta l’eccezione per la possibilità di elevare il periodo a 11 mesi totali qualora il padre ne abbia richiesti 7) con un’indennità equivalente al 30% della retribuzione. È comunque evidente l’intento della nuova Direttiva di provare a spingere verso un cambiamento dal punto di vista culturale, promuovendo una maggiore condivisione dei compiti di cura ancora prevalentemente concentrati sulla componente femminile, che possa però impattare positivamente anche sul piano sostanziale ovvero sulle dinamiche che, ancora oggi, incidono, ad esempio, sul gap retributivo di genere (oggi ancora molto accentuato).

Per quanto riguarda invece i congedi per prestatori di assistenza, nonostante si evidenzi l’importanza di un riconoscimento a livello europeo del ruolo di caregiver familiare, non si può non registrare evidente un passo indietro rispetto al progetto iniziale. Le modifiche apportate all’art. 8, e il conseguente mancato riconoscimento di un indennità per i giorni di congedo previsti, ridimensionano sicuramente la valenza dell’intervento. Sul piano interno occorrerà invece capire come tale previsione di raccorderà nel quadro dei permessi già presenti quali ad esempio i permessi della legge 104 permessi per grave infermità del coniuge o del parente. In particolare questi ultimi soddisfano già, in qualche modo, anche il diritto alla “Assenza dal lavoro per cause di forza maggiore” previsto dalla Direttiva. Anche qui occorrerà dunque capire come tali disposizioni verranno recepite dalla legislazione italiana.

Un’ultima considerazione riguarda le modalità di lavoro flessibili. La Direttiva Europea sembra andare nella direzione di un riconoscimento più generale del diritto di tutti i genitori con figli entro gli 8 anni ad accedere a misure di lavoro flessibile (non solo lavoro agile). È interessante sul punto richiamare le recenti disposizioni sul lavoro agile della Legge di Stabilità 2019 (l.n. 145/2018) che, nel caso italiano, ha riconosciuto un diritto di precedenza all’accesso a tale modalità di organizzazione del lavoro per le madri lavoratrici nei primi 3 anni dopo il congedo di maternità e ai lavoratori con figli disabili ai sensi della 104 (per approfondire i profili di criticità di questa disposizione si veda M. Menegotto, Legge di bilancio: (nuovi) diritti di precedenza sul lavoro agile. Prime riflessioni, in Bollettino ADAPT, 8 gennaio 2019). Al di là della problematicità della disposizione nazionale, su cui non si vuole qui entrare nel merito, si sottolinea che le due norme potrebbero essere comunque compatibili confermando altresì come tali soluzioni organizzative rappresentino un importante strumento di conciliazione vita-lavoro che hanno, come noto, un conseguente impatto anche sulla produttività del lavoratore.

A conclusione si sottolinea che, per quanto il provvedimento approvato abbia fatto qualche passo indietro rispetto al progetto iniziale, risulti indubbia la portata innovativa della Direttiva  Europea 2017/253 sulla conciliazione vita-lavoro  da punto di vista simbolico, culturale nonché dei diritti sociali a livello europeo.

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