Esperienze welfare

Accordo Johnson&Johnson per un welfare inclusivo

Storie di welfare e partecipazione. Il nuovo integrativo aziendale della società Johnson & Johnson Medical SpA, azienda del settore chimico-farmaceutico, individua nelle «politiche di welfare, nel senso più ampio del termine – quindi d’innovazione sociale finalizzata all’individuazione di tutti quegli strumenti che incrementino la qualità della vita aziendale – un percorso irrinunciabile per rinnovare e rafforzare tale patto sociale».

È proprio in tal senso che l’accordo, sottoscritto lo scorso 18 aprile dalla direzione aziendale assistita da Unindustria e dalle rappresentanze territoriali di Roma, Latina e Milano di Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL, unitamente alle RSA/RSU, affronta l’ambito welfare attraverso diverse misure (per un approfondimento di veda l’articolo di A. Tundo, Storie di azione e contrattazione collettiva – L’integrativo di J&J Medical: innovazione e solidarietà nel raccordo tra legge e contrattazione,  in Bollettino ADAPT 2019).

Riepilogando le principali disposizioni contenute nell’accordo troviamo:

  • una banca ore solidale per cui i lavoratori possono cedere e permessi a beneficio di colleghi che abbiano una grave malattia documentata oppure familiari (parenti o affini entro il primo grado) con necessità di cure costanti;
  • la possibilità di lavorare in modalità di smart working almeno un giorno a settimana previa programmazione in calendario e autorizzazione del responsabile del reparto produttivo, con un obbligo di disconnessione dalle ore 22.00 alle ore 07.00;
  • un premio di risultato con possibilità di conversione in welfare. Il premio è legato all’incrementalità di un indice di produttività (rapporto tra fatturato annuo e numero di dipendenti, esclusi i dirigenti) rispetto all’anno precedente. Viene riconosciuto ai lavoratori che abbiano maturato almeno 180 giornate lavorative con un valore fissato in 1.400 € e riparametrato sulla base dell’assenteismo: si prevede una maggiorazione di 100 € per chi non abbia usufruito di neppure un giorno di malattia e una penalizzazione pari a 50 € per chi abbia usufruito di oltre otto giornate. Accanto alla possibilità per il lavoratore di scegliere di welfarizzare il premio si affianca la previsione di un ulteriore bonus di conversione riconosciuto mediante un valore welfare aggiuntivo proporzionale alla percentuale di premio convertito (da 10 a 100€ a secondo che si converta dal 10% al 100%);
  • Infine sul fronte disabilità risultano significative e innovative le disposizioni sull’inserimento lavorativo. Infatti oltre a prevedere la figura del disability manager, ruolo di crescente rilievo all’interno di diverse imprese, l’accordo predispone anche la formazione di un Osservatorio sull’inclusione lavorativa. Tra le funzioni di questo organismo a composizione paritetica vi sono: l’analisi della reportistica prodotta dal disability manager sui percorsi dei singoli lavoratori disabili e sulle iniziative aziendali per l’inclusione lavorativa; la risoluzione di controversie e la risposta a segnalazioni pervenute; la promozione di una rete di soggetti pubblici e privati nonché di servizi territoriali sull’inclusione lavorativa delle persone con disabilità; il coinvolgimento di altre figure aziendali preposte alla gestione delle risorse umane. Altro aspetto sottolineato nell’articolo di A. Tundo, Storie di azione e contrattazione collettiva – L’integrativo di J&J Medical: innovazione e solidarietà nel raccordo tra legge e contrattazione, in Bollettino ADAPT 2019) riguarda il regime derogatorio previsto dall’accordo: «A questo apprezzabile quanto originale tentativo di inclusione sociale si accompagna, altresì, l’impegno profuso in direzione della stabilizzazione del personale colpito da disabilità, testimoniato da una profonda deroga alla disciplina in tema di contratti a termine di cui al d. lgs. n. 81/2015 come riformato dal c.d. “decreto dignità” (d. lgs. n. 87/2018), attuata per il tramite di un patto siglato ai sensi e con gli effetti dell’art. 8 del d. l. n. 138/2011 (convertito in legge con l. n. 148/2011), che ammette, limitatamente ai soggetti rientranti nelle prerogative delineate dalla l. n. 68/1999, la libera contrattazione a termine, anche mediante proroghe, entro il limite di 40 mesi, senza dunque il rispetto delle causali e delle condizioni di cui agli artt. 19 e 21 del d. lgs. n. 81/2015».

L’articolazione dell’accordo sembra dunque dare effettività alle sue premesse in cui le parti avevano sottolineato come «gli accordi di secondo livello rivestano un importante strumento per la creazione di assetti organizzativi in grado di avviare processi di cambiamento e innovazione». In tal senso le misure previste sembrano fornire i presupposti per rispondere a disuguaglianze e bisogni puntando alla creazione, non solo di un sistema aziendale sociale e solidale, ma piuttosto partecipativo, inclusivo e valorizzante rispetto all’apporto che ciascun lavoratore può dare.

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