Esperienze welfare

Accordo Bayer: responsabilità sociale d’impresa e welfare

Orientare il sistema di relazioni industriali a livello aziendale sulle logiche della competitività, produttività, occupabilità, responsabilità sociale e partecipazione. Di questa istanza si è fatto portatore l’accordo Bayer, del 4 maggio 2018, nel quale si riserva ampio spazio a responsabilità sociale d’impresa (RSI) e welfare aziendale.

Ai temi è interamente dedicata proprio la “Parte II” dell’accordo, in cui la Responsabilità sociale d’impresa si configura come la cornice complessiva entro cui le parti promuovono, all’interno e all’esterno dell’impresa, temi sociali, etici, ambientali. Questo avviene attraverso lo sviluppo di alcuni ambiti tra cui: contrattazione di anticipo, piattaforma welfare, previdenza complementare, salute, ambiente e conciliazione di vita e di lavoro.

È inoltre previsto che tali materie siano oggetto del monitoraggio di un Osservatorio Aziendale costituito dai componenti del RSU, OO.SS.  e dalla funzione aziendale HR /relazioni Industriali.

 

Welfare e conciliazione vita-lavoro.

 

Il sostegno al benessere (lavorativo, familiare e sociale) dei lavoratori è individuato come un elemento che contribuisce al miglioramento del clima aziendale e del senso di appartenenza, impattando positivamente sulla produttività e sulla competitività dell’Azienda, oltre che sull’occupabilità dei dipendenti. Viene quindi riconosciuto un credito welfare (350€) da usufruire mediante piattaforma informatica a tutti i lavoratori con un contratto della durata di almeno 6 mesi purché questi sia in forza alla data di assegnazione del suddetto valore. Mediante la piattaforma informatica è prevista anche la pubblicazione del regolamento sul piano di welfare.

Aspetto particolare, perché sono differenti tra le aziende le soluzioni sullo specifico punto, è la previsione per i dipendenti cessati prima della data del caricamento del credito welfare (che abbiano avuto un rapporto di lavoro della durata di almeno 6 mesi) del riconoscimento di un importo monetario lordo, pienamente tassato, nel cedolino paga di chiusura (265€). Ricordando il principio di infungibilità tra welfare (on top) e retribuzione, si noti come l’individuazione del criterio della “data di caricamento” per il riconoscimento del credito welfare definisca una categoria omogenea di destinatari che consente di escludere la categoria dei lavoratori cessati a tale data. Per lo stesso ragionamento, anche il parallelo riconoscimento del suddetto importo monetario lordo ai lavoratori cessati non è configurabile tecnicamente né come una conversione né come una diretta sostituzione tra welfare e retribuzione (che non sarebbero possibili). Tuttavia è evidente la finalità “compensativa” di tale istituto retributivo, non a caso le misure sono entrambe dettagliate nel paragrafo relativo a “Credito welfare e beneficiari”, anche in ragione dell’importo significativamente inferiore (265€ lordi) rispetto a quello riconosciuto in welfare (350€) rivolto a coloro che hanno un contratto in essere con l’impresa (differenziale evidentemente motivato dagli oneri fiscali contributivi applicabili all’importo se erogato sotto forma di retribuzione).

A quanto detto si aggiunge la possibilità, inoltre, di convertire in welfare una quota o l’intero del premio di partecipazione (ovvero il premio di risultato). Questo è riconosciuto ai lavoratori con un contratto di lavoro di almeno sei mesi e viene riparametrato qualora il tasso di assenza del singolo sia superiore a quello dell’unità organizzativa in cui è inserito. Nell’eventualità che il lavoratore opti volontariamente per la c.d welfarizzazione viene riconosciuto un ulteriore importo welfare pari al 20% del premio convertito.

Guardando alla gestione dei residui del credito welfare è prevista la destinazione al fondo di previdenza complementare di settore (FONCHIM), salvo che il dipendente non sia iscritto. In questa ultima ipotesi la destinazione dei residui derivanti è rimandata a un confronto all’interno dell’Osservatorio Aziendale.

Per quanto riguarda la materia salute dei lavoratori, oltre agli obblighi previsti per legge, le parti dichiarano l’intento di realizzare iniziative integrate con il welfare pubblico per la cura e la prevenzione sanitaria. Sul fronte della prevenzione per i dipendenti a tempo indeterminato viene messo a disposizione uno specifico piano biennale di check-up presso una struttura convenzionata mentre viene confermato per tutta la popolazione aziendale il programma di vaccinazione anti-influenzale. L’azienda inoltre, per i dipendenti iscritti al fondo di assistenza sanitaria di settore (FASCHIM), si fa carico anche della loro quota di contributi (per un più ampio approfondimento sui fondi di assistenza sanitaria integrativa si veda Fernandez S., Sabato A.M, Fondi sanitari: CCNL di riferimento e natura delle clausole che li istituiscono /4, Welfare for People, 21 Maggio 2018; Fernandez S., Panoramica sulle prestazioni offerte dai fondi sanitari di origine contrattuale/5, Welfare for People, 28 maggio 2018).

Infine, particolare attenzione è riservata nell’accordo alla materia work-life-balance attraverso le seguenti misure:

  • Smart-working, sono previsti 5 giorni al mese non cumulabili nei mesi seguenti.
  • Orario di lavoro flessibile, in riferimento ad ingresso/uscita, differenziato a secondo del ruolo e del tipo di lavoro.
  • Permissistica per visite mediche o per malattie dei figli o genitori.

Pur essendo forte il collegamento con la RSI, è evidente come nell’accordo il welfare (con l’esempio della definizione dei destinatari del credito welfare e delle altre misure compensative) e le misure organizzative volte a migliorare la produttività, e al tempo stesso, la conciliazione vita-lavoro (quali smart working, orario di lavoro flessibile e permessi) assumano una rilevanza come materie di scambio contrattuale e di relazioni industriali. Questo a fronte anche dell’esigenza, da parte dell’azienda, di una crescente flessibilità organizzativa, non a caso, materia del presente accordo aziendale e dei precedenti richiamati.

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